如何做好招聘工作-.pptVIP

第八步 保留 关注试用期的跟踪与管理： 通知所在经营部经理，准备接待新员工的报到，并简单介绍新员工的情况，包括： 1、新员工的特点； 2、工作和生活安排的须注意的重点； 3、要求经营部经理做到，接待新员工的那一刻开始感动员工。 跟进新员工到位情况，如未按时报道，应及时了解其不来的真实原因。 下一步…… * * 招聘数量满足的问题 * 招聘质量把关 * 招聘技巧欠缺 * ◆招聘计划性不强：招聘计划统筹性不强，无统一规划；招聘计划未考虑到中长期用人需要；缺少供求及渠道分析。 ◆招聘过程不够规范：招聘过程中有关部门责任不清；用人标准模糊；面试的方法和技巧不够；面试过程未有效发掘所需信息；招聘渠道比较单一。 ◆招聘后续工作不得力：没有同化新人措施，自生自灭；试用期考核流于形式；缺少对招聘过程的检讨与反馈。 * * 应聘者到公司参加 面试时，应注意一杯水服务，及在其等待时间里物质循环播放光碟 专职咨询顾问：付筱伟 QQ:305883394 如何做好招聘工作 目录 招留的误区 子公司招聘流程 招聘误区一 “人走了没关系，再招呗” 后果： 忽视人员流失背后的原因，人员大批招，大批走，内部管理恶化； 招人标准一再降低； 用人成本加大（招聘、培训、时间成本等）； 当地招聘口碑负面，人员越来越难招，甚至影响潜在消费者。 招聘误区二 “招聘工作很简单，无非就是筛选简历、面试、 通知上班就可以了。” 原因： 了解自己是很难的事情，认识别人就更困难。招聘是一门识人技术，是用可信度、准确率来衡量的。一般来说，招聘准确率最高只能达到70%。 来自资深Hr的观点： “在人力资源各个模块 的工作中，选才是最难的。” 招聘误区三 “面试嘛，不就是闲聊吗？” 为什么选她/他？——聊的挺好 聊什么？——不记得了 什么优势适合这个岗位？——不清楚 劣势？——没看出来 结果：稀里糊涂用人，很快卷铺盖走人。 招聘误区四 “没关系，什么人都可以用” 结果：不合适的人员导致培训成本加大， 产出却不成正比。 对于信息系统而言， 输入的是垃圾，输出的 也是垃圾。 招聘误区五 无法招到合适的员工？员工流失？ ——都是薪酬惹的祸! 根据人力资源报表分析，基层员工流失排在前三位的 主要原因是：私人原因、个 人发展、工作压力。 人才招留的误区 没有招聘计划 没有把好招聘关 没有系统化的招聘方法 没有把人才培养作为解决问题的关键 没有结合主观原因而强调客观 目录 招留的误区 子公司招聘流程 第一步 人员盘点 了解缺口 “未雨绸缪” ：实际工作中经常会出现员工提出离职时、才匆忙招人的局面，这在一定程度上会导致工作被动，因此，招聘工作要有前瞻性，要主动了解员工目前的状态，合理储备人员。 根据各部门提出的需求； 适时的更新组织架构图，盘点人员缺口； 按照网点推进计划； 以人员编制为上限； 考虑新入职员工上岗前三天平均流失率 ； 下一步…… 第二步 制定招聘计划 确订招聘岗位 确订招聘人数： 月度拟招聘人数=当月单位岗位空缺人数+当月拟新开网点个数*2+预计当月人员流动人数 初拟人员分工表； 下一步…… 第三步 选择招聘渠道 招聘渠道 优 点 缺 点 适用范围 人才市场 成本低、应聘者选择的机会少、招聘的场次多。 有淡旺季限制，应聘者素质偏低。 个别基层管理者、一线销售人员 经营部日常 招聘 招聘面广，机会多，能提高经营部经理的综合能力。 质量难以把关，将导致流失率增长。员工难以调动。 一线销售人员 网络招聘 范围广，速度快，联系快捷方便，应聘者素质较高。 应聘者电话询问多，占用时间，有“守株待兔”之感。 管理者、专业人员、一线销售人员 报媒招聘 信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大，层次丰富，选择余地大。 费用高，阅读对象较杂，预约期长，分散。 基层管理者 专家 校园招聘 人员素质较好，发展潜力大，可迅速补齐缺口。 容易大批进入，大批流失。 一线销售人员 职介所招聘 简单易行，费用较低。 不能以自己意志行事。 可作为补充渠道 社区招聘 招聘对象适合，多受到用人单位欢迎。 机会可遇不可求，招聘数量少。 可作为补充渠道 内部员工和 顾客介绍 保留率高，无招聘成本，较快认同企业，融入角色 员工难以调动，容易形成群带关系。 一线销售人员招聘的有力补充渠道