人事考核制度（三）.docVIP

人事考核制度一。 本制度规定了人事考核工作实施与运行的基本事项。 二考核的意义。 人事考核的意义是为了把握并评定员工的能力具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项对员工担当职务所必须具备的能力，以及职务工作完成情况，做出评定。 1．把握每个员工与其担当的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和利用员工的能力。 2．把握每个员工所担当的职务工作完成情况，据此公正合理地做出待遇上的安排。 人事考核的标准 一人事考核必须把握的能力。 人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工在工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。 潜在能力，可根据知识、技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。 二人事考核的种类。 人事考核可以分为两种： ．能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间内担当职务的能力，进行评定。 2．业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况，进行评定。 三人事考核的基准。 人事考核是按照一定的基准以及相应的要求和水平进行的，并且，能力考核的基准是职能标准，业绩考核的基准是职务标准。四人事考核的考核项目。 1．考核的项目，对在职职务、级别进行设置。 2．考核表的格式以及计分标准，由人事部长在听取有关人员意见之后决定。 三人事考核的实施期限与评定期限。 人事考核的实行期限，以及评定期限，如下表所示。二考核对象的范围。 人事考核的对象。限于评定期末在册的员工，下列人员排除在外： ．连续工作年限不满一年者（截止到评定进行时）。连续工作年限包括临时、试用期。 2．因长期缺勤包括公伤、停职等原因，评定期间出勤不满两月者。 三评定者及评定阶段。 1．被评者与评定者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。 2．评定者是被评定者的直属上级。 3．在评定期间，因工作转换、人事调动，原有的考评关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以寻找能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。 4．在其他难以确定考评者的情况下，原单位部长、事业部长、总公司的部长以及事业部负责人，可以在征得人事部长同意的情况下，指挥考评人员。 四考评者的职责： 1．第一次考评者，必须站在直接监督的立场上并且对于特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。 2．第次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语有关对评定有显著影响的事项，或者与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。 特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定调整。 在不能做出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。 3．裁定、拍板者，参考评定经过报告，做出最终评语。 五评语等级。 1．评语等级，原则上分为五等，评语等级的更改，需经人事部长决定。 2．与评语等级相对应的评分。如下所示：S 极优秀 90分以上 A 优秀 75～89 B 中等 60～74 C 较差 45～59 D 很差 不满45分 四人事考核结果的运用 人事考核结果的运用主要有以下几个方面： 1．教育培训。 管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训工作的关键。 2．调动调配。 管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑人事考结果，把握员工适应工作和适应环境的能力。 3．晋升。 在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业考核的评语作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格规范化的。 4．提薪。 在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定的幅度。 5．奖励。 为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考的评语进行。 五考核表的保管与查 （一考核表的保管。 1．保管者。 考核表由规定的保管者加以保管。 ．保管期限。 考核自制成之日起，保存 年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存 年。二表内容的查阅 管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。 考核者训练一在取得考核者资格之后，必须经过考核者训练。 二为了达到下列目的，也必须进行考核者训练。