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绩效管理与员工敬业度 By 杨静雯 陈琳 王议雪 刘静 目录 概要 绩效管理与员工敬业度 提高员工敬业度 绩效管理与敬业度管理模型 员工敬业度与绩效改进 绩效管理过程 总结 当代许多组织强调将他们的绩效管理系统作为一种产 生更高工作绩效水平方式。我们建议生产绩效的增量可 能最好是通过适应绩效管理系统来促进员工敬业度来实 现。为此，我们描述了一种新的包括每个阶段的员工敬 业度和员工敬业度的关键驱动因素的绩效管理过程的方 法，并建立了一个基于绩效管理工作的敬业度管理模型 概要 绩效管理的广泛概念 关注“促进”绩效而不是“管理”绩效 现代工作的动态和多面性导致绩效的动态性和多维性， 因此把重点放在绩效管理过程的员工敬业度上在促进绩效改 善上将超过传统的专注于绩效本身达到的效果 绩效流程的重点主要是结果而不是个性、行为或能力 绩效的提高是远期结果，员工敬业度的提高是近期结果 很多近期的结果包括认知、情感、意动发生在绩效改变 之前。一个员工对反馈的反应是由一组认知变量调节的， 反过来可以预测绩效。管理绩效的有效性要求在提升绩效 之前实现中期结果 员工敬业度 Kahn认为敬业度是“人们能够在生理、认知、感情上改变他们投入到角色中的自我程度” 定义 员工敬业度有状态和行为两种维度 敬业度的状态领先并导致敬业度行为 敬业度行为直接与绩效结果相关 结构 提高员工敬业度 ——三个心理要素 心理意义 是指一个人的信念对是自己进入任务绩效如何有意义。当人们感到值得做，有价值并且在意时，心理意义得到实现。 影响因素：任务特点、 工作交流 角色交流 心理安全 是指个人对任务绩效安全的感知，不会担心损坏形象角色、地位或职业。 影响因素：人际关系 团体与团体间的动力 管理风格 管理规范 心理可用性 是指把自己带到一个角色的可能性的认知 影响因素：体力的消耗 情感能量的消耗 不安全感 外面生活 工作需求是指工作的生理、 工作供给是指工作的生理、心理 心理、社会性或组织性等特 社会性或组织性等特点能够带来 点，需要员工持续的身体或 实现工作目标、减少工作要求、 心理努力从而导致的心理或 激励个人成长、学习和发展等作 生理成本 用 JD-R模型的基本前提是工作对员工体力和精神消耗的高需求，导致损耗 的能量和健康问题。 工作需求与职业怠倦和健康问题相关，而工作供给 可预测工作敬业度、角色外绩效和组织承诺。 工作需求 提高员工敬业度 ——工作供求（JD-R）模型 工作供给 提高员工敬业度 传统 敬业度调查 偏私现象 广泛性不强 持久性不强 针对性不强 测量的是敬业度状态而不是行为 现代 行为敬业度直接导致工作绩效 将员工敬业度集成到绩效管理过程 绩效管理和敬业度管理模型 绩效协议 绩效提高 员工敬业度 敬业度促进 绩效和敬业度的评估和反馈 1.绩效协议 ★目标设定 敬业度的发生离不开个人目标与组织目标的结合 目标是自我产生的心理意义，能够产生自己的投资回报