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626基于全球视角的人力资源理论与实践问题研究 论胜任力与人才招聘技术 丁秀玲 (南京财经大学工商管理学院) 摘要：为了提高人才招聘的质量或效度，论文试将企业人才招聘与选拔的各种 技术与胜任力研究相结合，运用文献分析的方法阐述了人才招聘的思路、具体操作 方法与原则。主要探讨基于胜任力的工作分析的含义和思路、工作申请表的设计形 式和内容；分析了面试效度存在的问题，提出关注胜任力的面试方法和技巧；对评 价中心的情境设计、评价方法的组合、评估者的评分信度等问题进行了基于胜任力 的思考，指出评价中心的问题情境应取材于胜任力研究中的行为事件，根据胜任特 征进行多种评价方法组合应体现栅栏原则、聚焦原则和成本最小化原则，同时阐述 了提高评估者胜任力的举措。 关键词：胜任力 工作分析面试评价中心 本文将从人力资源学派的角度探讨组织如何基于胜任力来进行工作分析、人员 的招募、测试与选拔，如何将其中的各个环节与胜任力研究成果相结合，提高选拔 人才的质量。 基于胜任力的工作分析 收集什么样的信息是区分基于胜任力的工作分析和传统工作分析的关键点。前 者主要收集的是在职优秀员工的工作胜任特征，弄清楚员工之所以优秀而具备的条 件是什么，优秀员工是怎样处理棘手问题的，哪些素质最可能带来工作成就。哪些 是可塑的哪些是不可塑的，而后者分析的是该职位上的人要完成什么，承担什么职 责，需要什么工作条件等；前者除了寻找职位之间在胜任要求上的差异外，还注重 寻找职位、职务系列之间在胜任要求上的相似点，形成通用胜任力和专用胜任力， 四、基于组织分析的入力资源开发与管理627 而后者更加注重寻求职位之间、职务系列之间的差异。① 由多名工作分析者分别对访谈内容进行独立的主题分析，整理出工作优秀者和 工作一般者的行为特征，然后再加以验证得出最终的工作分析结果。这一方法自 事件法相结合而形成的新方法，被称作行为事件访谈法(BEI)，在胜任力研究中使 用最为普遍。 的胜任特征，提出其模型为影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队建设、人 际理解、主动性、客户服务意识、自信和培养人才等十个要素特征。②王重鸣教授 运用结构方程模型研究经营管理者的胜任特征结构，揭示出管理胜任力由管理素质 和管理技能两个维度构成，并且正副职管理者的胜任特征有所不同(如下表)。③ 从表1中可以看出正职管理者除了具有与副职共同的胜任特征外，还拥有全局 观、开拓性，把握着组织方向，更具人格魅力。李效云、王重鸣还对愿景式领导的 关键特征进行了问卷调查，结果发现愿景式领导具有分析决断、学习总结、机会意 识、战略前瞻、勤奋务实和关注现实等特征。其中分析决断能力、学习与总结能力 具有跨行业的通用性，不管什么背景下的企业，领导者都非常重视对经营环境的分 析和洞察，从而进行战略选择和业务决策；学习与总结代表一种进取态度，表现领 导者对经验和规律的积极把握，并影响到组织成员。这些胜任力的研究成果为招募 中高层管理者提供了选拔思路和借鉴性测评指标，因此文献分析法也是基于胜任力 的工作分析的重要方法。从文献分析中可以发现，目前基于胜任力的工作分析主要 是针对企业的少数关键职位而开展的，特别是对管理层的胜任力分析，其实一般性 职位也需要进行基于胜任力的工作分析，采取相似的方法建立不同职位的胜任力模 型，才能为企业找到高素质的人力资源队伍，提高企业的整体竞争优势。 表1 经营管理者的胜任特征 ——、—＼ 胜任力 管理者———＼ 管理素质 管理技能 价值取向、诚实正直、责任意识、 协调监控、战略决策、激励指挥、开 正职 权力取向 拓创新 副职 价值取向、责任意识、权力取向 经营监控、战略决策、激励指挥 ①陈民科：‘基于胜任力的职务分析及其应用)，人类工效学)，2002，(3)：23—26。 ②时勘、王继承、李超平：‘企业高层管理者胜任特征评价的研究。《