层次分析法岗位评价.pdfVIP

层次分析法在航天企业岗位评价中 的应用 口王 蕴 【摘要】航天企业大多实行了岗位工资制，而实行岗位工资制的基础是对劳动者的岗位作出科学合理的评价，因为岗位评价 是实行岗位工资制的重要组成部分和前提条件。岗位评价是以生产或工作岗位为对象，综合应用岗位分析与岗位划 分。按照客观的衡量标准，对影响岗位劳动状况和劳动量的诸因素进行抽象的定性定量分析、系统比较、综合计算，以 此反映出不同岗位之间相对的劳动差别。航天企业在对岗位进行评价时通常采用的是层次分析法，运用层次分析法， 可以将影响劳动状况的复杂问题分解为若干层次和若干因素，在各因素之间进行简单的比较和计算，就可以得出不 同影响因素的权重，为岗位评价提供理论依据。 【关键词】层细分析法；岗位评价；航天企业 【中图分类号】F270．5【文献标识码】A 【文章编号】1006—5024(2009)04—0117—03 【作者简介】王蕴，桂林航天工业高等专科学校工商管理系副教授，研究方向为人力资源管理。(广西桂林541004) 层次分析法作为系统工程中对非定量事件的一种评价分析方法，是1973年由美国学 者A．L萨蒂(A．1．Saaty)最早提出的，原名为The Process，简称AHP AnalyticlHierarchy 法。层次分析法是首先将复杂的问题层次化。根据问题和要达到的目标，将问题分解为不同 的组成因素，并按照因素间的相互关联以及隶属关系，将因素按不同层次聚集组合，形成一 个多层次的分析结构模型，即以数学原理为基础，将分析对象诸因素进行抽象定型，建立彼 此相关的递阶层次结构；设计判断标度比例；运用“两两比较”的方法，对各因素重要性进行 分析、判断、比较、标度，建立判断矩阵；计算矩阵特征矢量(即权数)、最大特征值和一致性 检验指标，得到量化的结论。层次分析法应用到岗位评价之中，就是以工作岗位为对象，通 过对岗位的分析与划分、动作研究、时间研究、劳动卫生测定、功能评定等科学理论与方法， 按照客观的衡量标准．对影响岗位劳动状况和劳动量的诸因素进行定性和定鼍的分析、系 统比较、综合计算。取得可比岗位劳动综合评价数据，为岗位分析和评价提供科学的依据。 一、层次分析法原理分析 1．明确问题。在运用层次分析法对不同岗位进行评价时，首先要对所分析的岗位有明 确的认识，弄清影响岗位的所有相关因素，确定出因素之间的关联关系和隶属关系，了解不 同因素对岗位的影响程度，通过对比确定岗位的重要性，为岗位评价提供科学依据。 2．建立层次结构模型。在运用层次分析法对岗位进行评价时，首先要从最高层(目标 层)到最低层(判断层)建立一个供评价的层次结构模型。 航天企业岗位劳动评价指标由4个要素、17个因素和lO个子因素三个层次(见下图) 构成。各指标的定义及内涵见下表所示。 第一层次4个要素，每个要素内所含影响因素较多，不可能进行两两比较，也无法进行 117 万方数据 ◆层次分析法在航天企业岗位评价中的应用 具体评价，它的相对重要性和权重将通过所含各因素的相对 表2判断矩阵 重要性和权重来确定。 厶 Pl 如 Pn 第二层次17个因素，是我们进行岗位评定和测定的基本 P1 b11 h