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中小型国有企业人力资源管理存在的问题 姜浙闽 ’ (中国人民大学商学院，北京 100872) 摘 要：中国的国有企业约有I4．5万家，中小型国企有13万家左 二、人力资源管理问题现状分析 右， 占9O％以上。中小型国有企业人力资源管理当前存在的主要 问 1．人才流失现象严重 题有人才流失率高，现有员X-不稳定；人力资源未充分使用，关键 国企流失人才多半是年经的技术型人才和销售型人才。2～4年 岗位人力不足；薪酬制度落后，绩效考核体系不完善等问题。本文 工作经验 的大学生流失的人数比较多，5～8年工作经验的重要人才 分析 了人力资源管理 问题的现状，提 出了中小型国企可取的对策。 流失对部 门工作的影响较大，9年工作经验以上的骨干型人才流失 关键词：国有企业；中小型；人力资源管理；人力资源规划 会对企业的效益乃至商业机密不利。技术型人才 由于其技术优势， 当企业不能满足其物质需求或者不能提供良好的发展平台时，便会 中国的国有企业约有14．5万家，中小型国企有13万家左右，占 有较强的流动意愿，是以技术型人才流动率高。中小型国企销售部 90％以上 。近几年 ，国际形势多变，世界经济增速放缓，企业的出 门的薪酬激励若不能达到公平且有吸引力，有短期经验的销售型人 口业务受到很大影响，国内需求增长难以满足企业发展。新一轮的 才便会考虑跳槽 。发展平 台和薪资制度是中小型国企人力资源改革 国企改革浪潮对于广大中小型国企是一次好的机遇。2003年至2011 的重点。 年间，中国的劳动力报酬增长了266．7％，相当部分的中小型国企所 5年 以上工作经验的人才流失则另有其因。这类人有 良好的适 在的制造业人力成本增加明显，这是导致 中国企业出口份额下降的 应性 ，具有行业经验，如果职业上升渠道受阻，薪资增长无望 ， 重要原因。20lO年中国制造业工资相当于印度 的1．8倍、墨西哥的 再加上CPI上涨，经济压力增加 ，流失与否只是机会 的等待 。薪 2．2倍、印尼的2．5倍、越南的2．75倍。随着中国人口红利的终结和 酬与能力匹配，提供职业发展规划是中小型国企人力资源改革 的 广大群众要求分享国家经济发展成果，国内劳动力成本持续上涨是 必要措施 。 大势所趋 。中小型国企面临调整企业组织结构、侧重人力资源开 9年以上工作经验 的骨干型人才随着职位或收入的逐步提高， 发、增强技术创新、进行产业结构升级等重大问题，人力资源管理 自我实现等较高层次的需求日益强烈。长远的职业生涯发展和广阔 己上升为企业的战略 问题 。 的事业发展平 台开始被重视。企业应做好市场前景规划 ，加强企业 一 、 当前 中小型国有企业人力资源管理中存在的主要问题 文化建设，增加骨干型人才的主观能动性，才能有效留住人才 。 1．人才流失率高，现有员工不稳定 要知道人才流失呈金字塔现象，越往上人才流动性越小，越往 市场经济环境下，中小型国企的薪资待遇与大型国企和外企相 上对企业所产生的影响却越大 。因此，中小型国企在做人力资源战 比没有竞争力，企业未来发展趋势不明，人才流失现象首当其冲。 略规划时要根据 自身现状确定改进方向，要根据流失人才的不 同阶 中小型国企一度出现缺乏高技术人才 ，招聘到高技术人才后，又留 段采取不同的措施。 不住人才的现象，多次成为外企的人才培训机构。而现有职工人心 2．缺乏人 力资源战略规划 浮动，企业的凝聚力F降，影响公司正常运营 。 国内企业特别是中小型企业专业管理人才缺乏，国企的人力资 2．人 力资源未充分使 用，关键 岗位人 力不足 源管理大多由非专业人员担当，缺乏人力资源战略规划。人员结构 有些 国有企业，只注重学历，而忽视其实际工作能力 。有些 不合理，岗位配置不科学已经