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员工满意感实证研究1 熊明良 亚洲（澳门）国际公开大学，中国澳门 E-mail ：xmltjs@ 摘 要：本文以 383 个建筑施工企业员工为被试样本，运用 T 检验、方差分析、相关分析 及回归分析等统计方法考察了员工满意感及其与离职倾向之间关系。结果发现：①员工具有 负向且较低的工作满意感，具有正向且较高的离职倾向，员工最不满意因素是项目亏损、裙 带关系及工作中的角色冲突；②不同年龄、年资、婚姻、学历、职位的员工工作满意感具有 显著差异，但性别与所在单位特征却无此差异；③员工总体满意感与离职倾向具有显著相关 性和因果性，工作满意感可以作为离职倾向的预测指标。这些成果可为企业人力资源管理决 策提供重要依据。 关键词：建筑企业，工作满意度，离职倾向，人力资源管理 1．引言 在过去几十余年间，以工作满意感为主题的有关研究较多，但工作满意感属态度性、主 观性很强的概念，每个人都会因时空、境况等的不同而有不同的工作满意感，即使在今日数 位化时代，工作满意感仍是一个重要议题与指标，具有重要的研究价值。员工自愿离职直接 影响到企业人才的稳定性，离职率过高，会使企业受到巨大损失。员工离职行为产生于离职 倾向，而离职倾向与员工满意感密切相关。因此要想吸引和留住人才，就必须提高员工对工 作的满意感，不断增强员工对企业的向心力，实现以人为本的管理，最终降低离职率。Porter ［ ］ 1 等人也指出，研究员工离职倾向应把重点摆在退缩过程的心理层面（如工作满意感等） 。 为此,本文以建筑企业员工为研究对象，采用问卷调查的形式，在探讨员工满意感的基础上， 进一步检验员工满意感与离职倾向的关系，为员工离职的权变主义学说进行一次验证。 2 ．理论背景和假设 工作满意感（Job Satisfaction ）一直是组织行为学中热点问题，已成为组织中一种早期 警戒指标。Robbins 认为工作满意感是工作者对自己工作所抱持的一般性满足与否的态度， ［ ］ 工作者的工作满意程度高，则表示对工作抱有正面的态度 2 。工作满意感有单构面和多构 面之分。采用单一总体构面还是把不同的构面分开考虑，要取决于研究的实际需要。许士军 ［ ］ 认为不同的样本结构，或不同的量表项目，均将导致不同的构面 3 。熊明良通过深度访谈 （In-depth Interview ），运用扎根理论（grounded theoty ）分析、归纳并结合企业实际，经焦 点问题讨论组(focus group)讨论，厘定工作满意感构面为：工作本身、工作环境、主管领导、 ［ ］ 4 项目价值、裙带关系、升迁考核、薪资福利、角色冲突、工作自主性、企业发展前景 。 本文拟采用工作满意感这 10 个构面作为研究变量的结构化基础。离职倾向（turnover intention ）是判断员工离职行为最佳指标，当一名员工离职倾向愈高时，其离职行为发生的 ［ ］ ［ ］ 可能性就愈高 5 。凌文辁等人认为离职倾向是指员工所产生