高校激励型薪酬体系设计.pdfVIP

绩效工资的因素很多，因而在使用过程 对调动职工的积极性、促进企业生产经 一 、 高校薪酬制度选择 中存在许多操作性 困难。首先，绩效工资 营的发展和经济效益的提高，在一定时 (一)岗位工资制度 可能对雇员产生负面影响。有时候 ，绩效 期起到了积极的推动作用。 岗位工资有多种形式，包括岗位效 工资的使用会影响 “暂时性 ”绩劣员工的 (四)年薪制 益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工 情绪 ，甚至会将其淘汰 ，而这种淘汰会 年薪制很早前在发达国家已广泛应 资制。它们的主要特点是对岗不对人。岗 引发企业管理成本的大幅上扬。其次 ， 用 ，年薪制～般作为高层管理人员使用 位工资制按照一定程序，严格划分 岗位 ， 绩效工资的效果受外界诸多因素制约。 的薪资方式，是一种 “完全责任制”薪资。 按 岗位确定工资；调度 的弹性不大，但凡 再次，绩效工资的评判标准必须得到劳 从人力资源的角度看 ，年薪制是一种有 出现员工因认为 岗位工资是他们理所当 资双方 的共 同认可。最后 ，员工对绩效 效的激励措施 ，对提升绩效有很大作用。 然得到的，认为他们为公司做 出的贡献 工资具体方案 的真正满意度 。有时绩 年薪制突破了薪资机构的常规 ，对高层 没有得到应有 的回报这种情况 ，岗位工 效评价难免会存在主观评价 。这些困 管理人员来说 ，年薪制代表身份和地位， 资就难 以发挥应有的激励作用。因此必 难 的存在一定程度上影响了绩效工资 能够促进人才的建设，也可 以提高年薪 须做 出相应的调整。 制度 的有效实施 ，从而降低 了激励效 者的积极性。年薪制虽有诸多优点，但也 (二)绩效工资制度 用。 有弊端。体现为 ：首先，高级管理人员年 绩效工资制度强调员工的工资调整 (三)混合工资制度 薪最高多少 ，最低多少为合理，无客观标 取决于员工个人、部门及公司的绩效，以 混合工资制也称机构工资制，是指 准。不同地 区经济发展水平差距很大。甚 成果与贡献度为评价标准。工资与绩效 有几种职能不同的工资结构组成的工资 至冠一地 区，但不同行业 、不 同企业间造 直接挂钩 ，强调以 目标达成为主要评价 制度。结构薪酬的设计吸收了能力工资 成企业效益差距 的非经营性 因素也很 依据，注重结果，认为绩效的差异反映了 和 岗位工资的优点，对不同工作人员进 多，因而也不具备太大的参照性 。其次， 个人在能力和工作态度上 的差异。绩效 行科学分类 ，并加大了工资中活的部分， 建立企业家职业市场和利益风险机制是 工资通过调节绩优与绩劣员工的收入 ， 其各个工资单元分别对应体现劳动结构 推行年薪制的基本条件 。在企业家职业 影响员工的心理行为 ，以刺激 员工，从而 的不同形态和要素，因而较为全面地反 市场化条件下，企业高层经理人才的收 达到发挥其潜力的 目的。然而，由于影响 映了按 岗位、按技术、按劳分配的原则， 录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作 ，由 权威 的社会中介组织负责。年薪制的普 遍推行 需要企业 内部和外部条件相配 圆 R2DEN0C8A_I1。Z¨KAIFA 员工的价值 ，要使员工的发展与企业 的 定时一定要体现激励原则，通过设置不 面衡量 ，而且更要从质量方面衡量 ，根据 发展充分协调起来 ，保持员工创造与员 同的薪酬等级来提供职业发展路径。另 科研成果的质量赋予一定的系数 ，质量 工待遇 (价值创造与价值分配)之间短期 外，高学历教师在工作之前付 出了很多， 高系数就高，质量低系数低 ，这样就可以 和长期的平衡。如果薪酬支付原因是职 包括时间和金钱等方面的投入 ，从人力 避免部分教师的 逆“选择 ”行为。目前高 位 ，那么薪酬的变化就主要只考虑职位 资本角度来看 ，有付 出应该要有 回报 ，所 校 中还存在一个现象，就是部分高职称 的变化 ，职位级别越高 ，薪酬就越高；职 以高学历教师对 自身的收入报酬要求较 教