【毕业设计.论文】基于生命周期和结构特性的人力资源规划分析.pdfVIP

2010年 第9期 经管空间 基于生命周期和结构特性的人力资源规划分析 文/韩宗堂 摘 要：人力资源是企业组织生存与发展的核心资源，组织的其他资源都要通过具备一定能力素质且忠诚于组织的人来运 用，才能最大限度地发挥其作用和效益。从价值链的角度而言，企业的人力资源必须具有合理的结构，而且人力资源本身也具 有生命周期特征，本文对企业组织中人力资源的结构特性及人力资源自身的生命周期特性进行了分析探讨，并提出了今后研究 的方向。 关键词：生命周期，人力资源，规划 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2010）09-0072-01 引言：人力资源是企业组织生存与发展的核心资源，组织的 力变化的规律不同。同样意愿也会随着在组织中的资历演变和环 其它资源都要通过具备一定能力素质且忠诚于组织的人来运用， 境变化而发生变化，就人力资源规划而言，具体地去研究个体各 才能最大限度地发挥其作用和效益，完成业务所要求的各项任 种素质、能力和意愿的演变规律既不现实也无必要，因为在这些 务，达成组织所期望的目标，保证组织的生存能力，促进组织的 方面已经有很多成熟的研究成果可供参考和借鉴，作为人力资源 持续发展。因此，人力资源规划是企业组织战略规划的重要组成 规划，需要认识到素质、能力和意愿会随着时间演变，充分了解 部分。但是，人力资源作为一种具有主观能动性的资源，不同于 诸如培训、再教育、职业经历和工作经验这些关键性的因素对素 其他资源，有其自身的发展和演变规律，也同样受到组织内外部 质、能力和意愿的影响。 环境的影响，人力资源规划的内容不仅仅限于制定人才需求和招 个体的素质和能力构成组织的执行能力，也是组织效率的基 聘计划，一个人，作为人力资源的个体，其素质、能力和意愿会 础。虽然，为了便于分析和规划，可以认为组织的执行能力主要 随着自身生命周期的演进和环境的影响而发生潜移默化的变化； 取决于关键岗位或关键人才的素质、能力和意愿，但其他支持性 同时组织也会在其战略目标的指引下按自身的规律不断演进，其 环节（即岗位）的影响也不可忽视，因此在制定规划时需要根据 对人力资源的需求也在不断地变化，人力资源规划的根本目标就 业务架构赋予它们不同的权重。 是达到两者的协同与平衡，即在合适的阶段、合适的业务流程节 三、人力资源的结构特性 点（岗位）获得具备适宜数量、能力和素质的人才。本文着重对 一般而言，企业组织中，人力资源的素质和能力结构应该与 企业组织中人力资源的结构特性及人力资源自身的生命周期特性 组织的业务架构具有同构的关系，只有达到同构，人力资源的素 进行分析探讨，以期对企业人力资源规划工作有所借鉴和参考。 质和能力才能按照组织的业务流程形成不断增值的价值链，人力 一、人力资源规划核心目标 资源素质和能力的配置必须符合组织价值链增值的要求。 首先，人力资源规划是指组织为了实现其目标不断地审视其 企业组织的人力资源结构是否合理不仅对企业自身至关重 人力资源需求的变化，以确保在组织需要时能够获得一定数量的 要，而且也对外部的人力资源市场、甚至教育产业形成影响。企 具有一定知识和技能要求的人力资源的系统过程。这个系统过程 业忽视组织内部人力资源结构的优化，特别是价值链的优化，不 不仅仅限于招工或聘用高级人才，而且还包括配置优化与调整、 计成本，不顾人才自身能力和素质演变的规律，一味地追求和争 培训以及人才的退出机制，是一个动态的、贯穿于组织人力资源 夺高端人才或综合性人才，不仅会增加企业的管理难度和成本， 全过程的工作，其主要内容是：1、对组织业务需求进行分析， 而且也会对人力资源市场造成误导，导致人力资源市场的畸变或 确定每项业务诸环节（也即岗位）所需要的人力数量、素质和能