烟草行业人才流动与市场化配置企业管理者途径初探.pdfVIP

来源受到了很大限制。 3、考核办法落后。大多数烟草企业都是以考核税利实现指标为中心的考核体系，对干部的考 核没有具体、科学的办法，只能笼统地结合企业经济指标，对企业中层以上管理人员进行民主测评， 随机的、人为的因素较多，全面的、量化的指标较少。 4、绩效评估较差。我们现在对管理者和员工都没有建立科学的绩效评价体系，基本上是在计 划经济模式下，传统人事管理基础上的局部改良。 5、选人范围狭窄。随着企业技术进步的加快，劳动生产率明显提高，需求的人员数量逐步减 少，但对人才质量的要求越来越高。在当前人事管理体制下，企业有时也能面向社会自主补充高层 次的特殊人才，但在双向选择中很有局限性，往往是挑上的不愿来，没挑上的抢着来。 6、市场补充有限。目前，我国职业经理人市场还很不成熟，企业需要的德才兼备的高级管理 人才，补充人选严重不足。 上述问题，成了束缚烟草企业人才流动的“瓶颈”，在某种意义上讲，可以说限制了烟草企业 优秀人才队伍的形成。 二、营造适应烟草企业人才成长的培育环境 国际上的一些研究成果显示：人力资源功能作用的充分发挥，可以使股东价值提高 78.7%，而 负面的结果将会减少 15%的股东价值。想要提升其人力资本的公司，必须强化在人力资源能力上的 投资，而在这方面舍得投资的公司，又会创造出比其它公司高 29%的股东价值。正因为这样，越来 越多的企业，已经把人看作企业中重要的战略性资源，是构成企业核心竞争力的基本要素，是形成 企业核心能力的基础。但在烟草行业多年的实践中，还存在着一些不利于企业人才成长、交流的问 题，归纳起来，有几个矛盾需要解决。 1、员工潜能开发不足与改革重组中人才需求的矛盾。 长期以来，烟草行业延用计划经济体制，对企业领导任用实行任免制，尽管部分企业内引入了 竞争上岗机制与聘用制，但人才使用选拔的范围仍局限在企业内部人员和股东方代表的框架内，没 有做到不拘一格，量才适用。同时对现有的企业人才，我们也只注重使用，而不注重培训、充电； 只注重共性的才能使用，忽视了个性的潜能开发。在行业内部人才流动平台尚未搭建起来的情况下， 怎能谈得上面向全球招聘高级管理和专业人才？ 2、绩效考评模糊与选拔人才科学合理的矛盾。 绩效考评是现代人力资源管理的核心问题。可我们绩效考评现状的主要表现是： 其一，对不同职级岗位和类别的员工，考评标准没有区分，而是笼统地用“德、能、勤、绩”、 “优秀、称职、基本称职、不称职”等比较抽象的，难以量化的指标加以评价。 其二，尚未进行标准的职位分析，未对各类岗位名称进行规范，也没有统一规范的岗位描述， 从而使不同岗位和职级的员工职责界定模糊，导致了按岗级进行效益工资分配的变相“大锅饭”。 其三，在考评的指标体系中缺少关键业绩指标，未能体现烟草企业经营管理的特点。而绩效考 评往往流于形式，考评结果没有形成员工的薪酬分配、职位变动及奖惩的直接依据。 - 88 - 鉴于上述问题的存在，必然带来人才选拔缺乏科学性，这样是不能保证德才兼备的员工和将才、 帅才脱颖而出的。 3、薪酬分配不合理与人才激励机制形成的矛盾。 现行的烟草企业工资制度是“工效挂钩、总量控制”的办法。这种办法与公司法赋予企业的职 权相矛盾，股东会不能按照公司法规定的“决定有关董事、监事的报酬事项”，董事会也不能“决定 聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责 人及其报酬事项”。现行的工资总量控制管理办法与实际相脱节，造成烟草企业由于地域不同和企业 生产品牌结构不同，形成了较大的工资差异，不利于促进企业管理水平的提高。 另一方面，员工薪酬分配上的“大锅饭”问题表现突出，在现行的岗级工资制度下，员工工资 与企业经营效益挂钩程度低，较难为关键岗位上的业务骨干提供具有市场竞争力的工资，当外国烟 草集团大规模进军我国时，就会以高薪、高级培训以及透明的职业生涯设计等优势，吸引我国行业 内的优秀人才。这样，我国烟草企业如何尽快建立人才激励机制的议题，也摆在我们面前。 4、人才资源配置低效率与市场化配置企业人才的矛盾。 我国烟草企业人力资源配置机制相对比较僵硬，侧重于计划配置，而忽视了市场配置的机能。 如国家局一些岗位缺位，只能是局机关内部的员工考试竞争，而不向行业内部放开竞聘；商业局（公 司）招聘