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企业绩效考核工作中存在的问题及对策 ◆林才英 (华侨大学) 【摘要】绩效考评是人力资源管理的枢纽和闸门，贯穿于企业招聘、 使广大职工保持旺盛的工作热情，出色地完成组织 目标。 培训、薪酬、晋升、员工发展等整个人力资源管理过程中，是企业进 6、绩效考核是平等竞争的前提。建设社会主义市场经济，需要 行人事决策的重要依据。本文采用理论并结合就职公司绩效考核 鼓励企业竞争，也需要在企业内部鼓励员工之间进行平等竞争，创 情况进行分析 ，从绩效考核对企业的作用方面着手，分析存在的问 造 ‘比‘、学、赶、帮、超”的良好气氛。而平等竞争的前提，是企业良好 题，并提 出相关解决对策。 的绩效考核依据，使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞 【关键词】绩效考核 考核 绩效管理 争、提高各 自的绩效，从而提高企业的竞争力。 二、企业绩效考核工作情况与存在的主要 问题 在企业管理实践中，绩效考核作为评价每一个员工工作结果 目前公司认识到绩效考核对公司管理的作用和意义，在 以上 及其对其组织贡献大小的一中管理手段，不论是大公司还是小公 各个方面也开始初步应用考核这个手段及考核的结果，但是在绩 司，实际都存在绩效考核。 效考核的实施与结果应用过程中，存在着很多问题。 一 、绩效考核的概念和作用 1、绩效考核的 目的不明确。目前，企业绩效管理停留在事后考 绩效考核，又称为绩效考评、绩效评价，它是一套正式的结构 核的阶段，绩效考核仅限于 “秋后算账”，即当员工完成工作 以后， 化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结 再来就员工的工作业绩进行评价和衡量，并根据考核结果给予物 果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员 质或精神的奖励和惩罚。这就违背了绩效管理的初衷，使员工对考 工与组织的共同发展。 核的态度是谈 “考核’，色变。 对公司来说，绩效考核主要有以下方面的作用： 2、难于建立适合企业的考核指标体系。对于一个 已成立多年 l、绩效考核是人员任用的依据。人才任用的标准是德才兼备， 的公司来说，实施绩效考核工作需要很长的时间去摸索和建立适 人员任用的原则是因事择人、用人所长、容人之短。要想判断人员 合企业的考核指标体系，包括指标的定义、计算方式、评分标准和 的德才状况、长处短处，进而分析其适合何种职位，必须经过考核， 评分规则。另外，该公司组织结构体系相当庞大，也较复杂，涉及到 对人员的政治素质、思想素质、心理素质、知识素质、业务素质等进 多个行业，对绩效考核人员的专业素质要求太高太全面，因此要 行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断。也就是说， 建立起适合公司的绩效考核指标体系难度较大并且需要实践进行 绩效考核是 “知人”的主要手段，而 “知人 ”是用人的主要前提和依 检验 。 据 。 3、绩效考核标准不明确。工作绩效考核标准不清是造成工作 2、绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据。人员调配之 绩效考核工具失效的常见原因之一。比如，就表 i中，似乎大部分 前，必须了解人员使用状况，人事配合的程度，其手段是绩效考核。 指标已量化，显得很客观，但它却很可能导致不公正的评价。例如， 人员职务的晋升和降低也必须有足够的依据。这也必须有科学的 部门费用比上年度下降 10％，目标很明确具体，但是没有赋予明确 绩效考核作保证，而不能只凭领导人的好恶轻率地决定。 的分值标准，如果费用只下降了8％呢，那该部门应得到怎样的评价 3、绩效考核是进行人员培训的依据。人员培训是人力资源开 呢?又如一些定性指标，对评价要素及其好坏程度的解释是开放式 发的基本手段 ，但培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习 的，不同的评价者会产生意义相差很大的理解。 和训练。因此，培训的前提是准确地了解各类人员的素质和能力， 表 1 了解其知识