工作胜任力模型建构的方法的研究.pdfVIP

年第 期 现代管理科学 ■名家观察 ■2009 3 ■ 工作胜任力模型建构的方法研究 ● 刘嫦娥 赵曙明 张 丹 摘要 工作胜任力模型的建构使用得较多的两种方法是具体岗位胜任力方法及通用性岗位胜任力方法。当需要从事 ： 复合型岗位时，这两种方法就存在一定的局限性。文章旨在介绍建构复合型岗位胜任力模型的方法及其过程：确定一套 通用性基础胜任力，针对具体岗位定制这些胜任力，为每个胜任力定义绩效级别以及一种快速、低成本的建模方法。文章 还讨论了运用这种方法建模的人力资源从业人员的素质以及工作场所的发展趋势对这种方法建模的影响。 关键词：具体岗位胜任力方法；通用性岗位胜任力方法；复合型岗位胜任力方法 人力资源从业人员要为雇员的工作与任务提供广泛 （7 ）同客户组织的员工建立广泛的关系； 的服务 这些服务包括薪酬设计 绩效管理 雇员选拔及培 在工作之外与客户进行交往 ， 、 、 （8 ） 。 训与开发等 一些人力资源职能如连续继任计划 职业生 开发这种胜任力模型需要广泛而深入地收集数据 费 。 、 ， 涯规划还需要确定未来从事的岗位的具体素质要求 并针 时费钱 并且人力资源管理实践要基于胜任力模型 组织 ， 。 ， 对个体的胜任素质进行测评 从而实现人 岗匹配 才能从中获益 典型的基于这种胜任力模型的人力资源实 ， — 。 。 胜任力模型是一种与有效工作绩效相关的知识 技能 践包括要任职者 他们的主管及同事填写胜任力测评问 、 、 与特质的集合 尽管人力资源从业人员开发胜任力模型已 卷 指导任职者基于胜任力的评价结果为培训提供依据及 。 ， 有三十多年的历史 建模最普遍的方法是具体岗位胜任力 形成自己的开发计划 ， 。 方法及通用性岗位胜任力方法 但还很少涉及复合型岗位 尽管费时费钱 但由于它的某些优势 具体岗位胜任 ， ， ， 胜任力方法 本文从人力资源管理的视角探讨了这两种方 力模型还是得到了广泛的应用 它为具体岗位的主要工作 。 。 法的优缺点 并且对复合型岗位胜任力模型的构建提出了 要求 提供了一个行为框架 这些具 ， （Key Job Requirements ） 。 几个概念及实践需求 并在此基础上对使用和掌握这种方 体行为告诉任职者他们必须这样做才能取得高绩效的工 ， 法的人力资源从业人员提出了一些