关于两类劳动争议仲裁时效的适用.pdfVIP

北京市劳动和社会保障法学会二。一一年年会 会议材料 的工资、奖金、加班工资等劳动争议提起仲裁，不受一年的限制． (三)劳动报酬劳动争议，当事人双方劳动关系终止的，仍执行仲裁申请时 效一年的规定．其也有两种含义：一是劳动争议当事人自双方劳动关系终止之日 起一年之内有申请仲裁的权利，超过一年就丧失了申请仲裁的权利；二是在仲裁 时效一年之内的任何时间点，都可以就此前劳动关系存续期间任何时间发生的工 资、奖金、加班工资等劳动争议提起仲裁。 综上可见，“一般劳动争议申请仲裁时效为一年”与“劳动报酬劳动争议、劳动 关系终止，申请仲裁时效为一年”的含义是有差别的。其差别主要有两点：一是 仲裁时效的起始时间不同，前者仲裁时效的起始时间为劳动争议当事人知道或应 当知道其权利被侵害之日，后者仲裁时效的起始时间为当事人双方劳动关系终止 之日；二是仲裁时效保护当事人请求事项的期间不同，由于两者的第一点区别， 致使仲裁时效保护当事人请求事项的期间也不一样，前者只保护当事人提出申请 之日向前推一年之内的请求事项，一年之前的请求事项不予保护，后者则保护提 出申请前劳动关系存续期间任何时间发生的工资、奖金、加班工资等争议事项． 由此可知，立法者对发生劳动报酬劳动争议的劳动者，从仲裁时效上做了特殊保 护的规定． ： 其次，应如何理解劳动报酬劳动争议的内涵与外延。从理论上说，劳动报酬 的概念有广义与狭义之分。广义的劳动报酬应包括员工能够从用人单位获得的所 有报酬，其中主要包括工资、福利和社会保险。狭义的劳动报酬仅指工资，即与 劳动者为用人单位提供的正常劳动相对应的现金报酬。从《劳动争议调解仲裁法》 第2条第4项和第5项规定看，在该法中的劳动报酬属于狭义的概念，仅指工资， 从一个角度看包括基本工资(又称标准工资)和辅助工资(又称非标准工资)； 从另一个角度看，又包括计时工资或者计件工资、奖金、津贴和补贴、以及加班、 加点工资等。也就是说，用人单位与劳动者因为工资发生的争议属于特殊劳动争 议，应适用((劳动争议调解仲裁法》第27条第4款规定的仲裁时效． 二、两类劳动争议是属于一般劳动争议还是特殊劳动争议 《劳动合同法》第82条第1款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不 满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。 352 北京市劳动和社会保障法学会二。一一年年会 会议材料 有人认为，既然法律规定的是“二倍的工资”，那么在劳动关系存续期间，用人单 位与劳动者因此发生的争议，就应当属于特殊劳动争议，即劳动报酬争议，申请 仲裁的时效应按《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款的规定执行，不受一年 的限制。我以为，这种理解是不正确的。因为这里规定的应向劳动者每月支付的 “第二倍工资”是法律对用人单位在法定期间未与劳动者订立书面合同行为的一种 惩罚，是以“第一倍工资”为标准确定的一种惩罚性的款项，不是与劳动者提供的 正常劳动相对应的劳动报酬，所以因“第二倍工资”发生的争议，应当属于一般劳 动争议，申请仲裁的时效应按《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款的规定执 行。劳动者自知道或者应当知道用人单位应向其支付双倍工资之日起一年之内有 申请仲裁的权利，超过一年就丧失了申请仲裁的权利；而且白申请之日向前推， -一年之内的支付双倍工资的请求应受法律保护，一年之前的支付双倍工资的请求 不应受法律保护。例如：2009年9月1日，劳动者向仲裁委员会申请仲裁，请求 用人单位支付2008年2月1日至12月31日的第二倍工资，仲裁委员会应当裁 2月1日至8月31日的第二倍工资不应受法律保护。 虽然《职工带薪年休假条例》(国务院令第514号)第5条第3款规定：“对 职工应休而未休的年假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休 假工资报酬”，但是这里的“年休假工资报酬”并不是真正意义上与劳动者提供的正 常劳动相挂钩的工资报酬，而实际上是一种由于单位的原因致使劳动者未享受法 定福利假日，而由单位支付给劳动者的一种福利性补偿。因此，年假工资争议也 不属于劳动报酬争议，而属于一般劳动争议的范围，应当适用《劳动争议调解仲 裁法》第27条第1款规定的申请仲裁1年的时