未毕业大学生在用工关系中的法律地位.pdfVIP

北京市劳动和社会保障法学会二O一一年年会 会议材料 人民法院经过审理认为，劳动者与单位建立劳动关系，付出劳动，应当从单 位取得相应的劳动报酬。本案中，A公司承认小刘于2009年1月8日至2009年 3月11日在该公司工作，法院予以确认。小刘在进入A公司处工作时已年满16 周岁，符合劳动法规定的就业年龄，其在校大学生的身份也非劳动法规定排除适 用的对象，法律并没有禁止临毕业大学生就业的规定。被告明知小刘尚未正式毕 业，小刘并未隐瞒和欺诈，因此，法院有理由确认小刘为适格的劳动合同主体。 A公司虽称小刘在该单位属于实习，但鉴于该公司向小刘明确了在单位的具体岗 位和职责，并向其发放了一月份的工资，以上事实充分表明，小刘在该公司并非 实习，而应属于就业，属于劳动合同法管辖的范围，因此法院认定双方存在事实 的劳动关系。对于A提出的无入金量就无底薪的说明，由于该项规定违反Ⅸ中华 人民共和国劳动法》的规定，法院不予支持。现小刘要求支付拖欠工资，理由正 当，予以支持，据此，法院判决用人单位——A公司给付该学生小刘可自2009 年2月1日至2009年3月11日的工资1847元。 二、未毕业大学生参与劳动用工的几种方式 1、大学期间勤工俭学 。 现今大学教育模式相对灵活，为培养大学生社会实践能力，以便与社会接轨， 高校及社会各界鼓励大学生在校期间利用课余实践参与社会实践活动，因此，未 毕业大学生在校期间勤工俭学的现象普遍存在，在勤工俭学过程中，未毕业大学 生付出劳动，用人单位支付对价。 2、实习生 这里说的实习生有两种：(1)在校大学生在根据其专业要求的不同，在结合 专业知识学习的过程中，学校每年要求其完成一定时限的实习任务，并要求用人 单位出具实习评语，以作为学生该年度综合评定中的一项。(2)非学校要求的， 以毕业后就业为目的的实习，此种实习方式通常以毕业后能正式就业为目的，每 周有固定工作时长限制，签署实习协议，根据工作量及工作成果支付劳动对价的 一种用工模式。 3、即将毕业的大学生与用工单位签订劳动合同 大学最后一年专业学习课程已基本完成，更多的是为毕业及就业做准备，特 北京市劳动和社会保障法学会0年年会 会议材料 别是在如今就业难的大环境下， 很多学校安排最后一学期除准备毕业论文外， 最大的任务就是解决就业问题。因此，很多学生会在大四毕业前夕，与有用工意 向的单位签订劳动合同。 三、上述各种用工方式中双方的法律关系 上述各种用工关系中，由于工作时长、稳定性等方面的差异，未毕业大学生 的法律地位也有所不同。 1、大学期间勤工俭学与用人单位建立的用工关系 原劳动部1995年8月4日颁布的《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》 第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系， 可以不签订劳动合同。”此条规定是现行法律法规中，唯一对未毕业大学生劳动 地位的规定，虽然该条在劳动关系已呈现多样化的今天已经不能满足其当时的立 法要求，且近些年在司法实践中对该条的理解也有颇多争议，但此条对大学期间 勤工俭学的大学生是适用的，且定位较为准确，因此，此种方式的用工关系仅为 勤工俭学关系而非劳动关系。 2、实习生与用人单位建立的用工关系 (1)前述的第一种实习生，作为课业要求每年度作为课程考核而进行的实 习，该种实习也并非劳动关系的建立，此种实习一般会在暑假或寒假，时长一般 在一个月左右，且接纳实习的用人单位一般不支付工资，可以给予一定的生活补 助及相应的劳动保护。这种实习也可视为大学期间的社会实践，因此，该种实习 方式并非为毕业大学生与用人单位建立了长期稳定的劳动关系。 (2)第二种实习方式，此种实习方式是与同一个用人单位固定地、长期地 建立用工关系，并签订实习协议，约定每周固定的工作时间(非全日制)，支付 相应对价的。此种用工方式中，未毕业大学生提供的是非全日制劳动，与用人单 位建立的非全日制用工关系。 3、即将毕业的大学生与用人单位建立的用工关系 临近毕业季的大学生，在找到合适的工作之后通常会与用人单位签订劳动合 同，除回校办理相关的毕业手续外，其余时间固定的、长期的、稳定的为用人单 位提供劳动，该种用工关系，视为与《劳动合同法》规定无异的劳动关系，不因