医院挽留辞职员工的方法探讨.pdfVIP

2006年《中国医院管理》第26卷增刊 1快速反应，弱化辞职袭心 为他们日后效仿埋下了豫患。而且，封锁消息还可以避 任何漫不经心的迟疑和怠慢都会使递交辞呈的关键 免流言蜚语对科室正常运转遣成负面影响，防止科室工 人才心灰意冷，辞职的决心更加坚定。尤其是对那些并 作效率的降低和积极性的挫伤。 非要真心离去的关键人才，他们之所以递交辞呈，有时 3问清缘由，倾听员工心声 只是想借此试探一下医院对他们的重视程度。在他们看 既然递交辞呈，员工必然有其充分的理由，但为了 来，如果医院真的很在意他们的话，就会在其辞职问题 避免与医院或所在科室撕破面皮，给上级领导和同事留 上积极行动起来，表现出一种“求贤若渴”、“惜才如 下一个恶劣的印象，绝大多数辞职员工的理由往往显得 金”的态度，并且给医院管理层带来很大的触动越大， 冠冕堂皇。恐怕很少有人会直接将“工资太低、福利太 他们的心理就会越平衡和满足，这显然可以起到“投石 差、职位不高、和同事不能友好相处”等原因作为自己 问路”的作用。这部分人是医院挽留的重点，但最好不 辞职的理由。员工辞职的原因有很多，但基本上可分为 要立即做出某种承诺，轻率地许之以更好的待遇，那样 两类：一类是由医院本身的因素造成的，可以称之为 只能使情况越来越遭，后患无穷，因为尝到甜头的员工 “推力性因素”，如医院的工作环境、薪酬待遇、人际关 可能在将来故伎重演，迫使医院一再让步，形成恶性循 系、工作节奏、医院或者个人的发展前景和机会等等。 环。比较明智的做法是披此静下心来做一次详谈，让递 它们能够给员工带来极大的满足感和成就感，从而支撑 和推动医院员工忠于职守，不断进步。当那些关键人才 交辞呈的员工有机会说出心中的一些难题困惑。当然， 在递交辞呈的所有员工当中，有一部分是铁心辞职的， 感觉没有这种推力时，只能选择鼓弃现有的工作。另一 他们已有了明确的接收单位或求职意向，随时准备离去。 类是员工自身的原因造成的，可以称之为“拉力性因 对于医院来说，这部分人的挽留相对困难，有时甚至毫 素”，如家庭搬迁后离医院太远上下班不方便、夫妻两地 分居不能更好地照顾家庭、感到力不从心希望继续求学 无可能。但说些挽留的话和做些挽留的举措总比无所事 充电等等。当医院的关键人才感到这种外在压力很强时， 事要强，即使这些话和举措只是表面的、客套的，也可 为了从压力中解脱出来，也可能就会提出辞职。在这类 以稳定军心，使其在辞职之前继续安心地工作，保证其 事件的处理中，管理者可以与辞职员工找一个不受干扰 所在科室正常运转，防止军心涣散和管理混乱，而医院 的场所进行交流，以朋友和同事的身份与辞职员工平等 也可以利用这段时间寻求空缺岗位的继任者。以防关键 相处，努力倾听员工的心声，以拽出员工辞职的真正原 人才辞职后给医院和科室的业务运转造成重大影响。因 因。另一方面，要尽最大可能了解清楚员工要去的下一 此，对于递交辞呈的员工，不管其真心也好，假意也罢， 所医院向辞职员工提供的且员工为此动心的条件。所有 有一点是医院管理者所必须注意的，那就是要立即中止 这