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论新形势下企业劳动用工的规范化管理 裴广军 (中国水电工程顾问集团公司 北京 100120) 摘 要：随着《中华人民共和国劳动合同法》的贯彻实施，规范劳动用工管理、防范法律风 险成为企业人力资源管理工作的重要内容之一，也是近两年企业人力资源管理者所面临的新 课题。本文以中国水电工程顾问集团公司劳动用工管理现状为调研对象，通过梳理劳动用工 管理中存在的问题，尝试探讨新形势下企业劳动用工规范化管理的有效应对措施，以构建和 谐稳定的劳动关系，增强员工对加快企业发展的认同感和使命感，积极营造良好的内外部环 境，凝心聚力推动企业稳步较快发展。 关键词：企业；劳动用工；规范管理 《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1El开始正式实施。这是我国劳动和社会保障法 制建设的又一个里程碑，对于更好地保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，促进 和谐企业建设具有十分重要的意义，对企业劳动用工管理也提出了更高的要求。随着《中华人民共 和国劳动合同法》的实施，员工维权意识日益增强，企业管理大力倡导的“以人为本”、“人情关 怀”也面临诸多现实问题。如何进一步规范劳动用工管理，切实防范法律风险，避免或减少劳动争 议发生，已经成为企业人力资源管理者所面临的新课题、新任务。 1劳动用工规范化的内涵和要求 劳动用工规范化是指企业以国家的劳动法律法规为准则，对劳动用工进行规范化管理运作的过 程。它表现在对劳动用工管理坚持有法必依，把握有度和执行政策不偏离，程序操作不随意，文本 条文无疏漏，劳资双方无争议等方面。劳动用工规范化的原则是以人为本，核心内容是与绩效管理 评价结果紧密结合，切实加强和完善岗位动态管理。其基本要求如下。 1．1政策对应要规范 国家制定的劳动法律法规是劳动用工管理的重要依据，但随着国家经济政治形势的变化也会进 行一些必要的修订完善，企业有关劳动用工规章制度也可能进行适当调整。如不及时调整，或故意 打政策“擦边球”，可能会损害员工权益，从而引发争议。因此，政策对应的规范统一和准确，是 劳资双方达成共识和信任的基本要求，应引起足够的重视。 1．2程序操作要规范 劳动用工规范化管理是确保操作程序规范的， 直接影响着受聘者心理的平衡度和认可度。不经 协商而签订劳动合同，会让员工感觉是强加于人， 自然不会感到平等；竞岗后才宣布合同内容、岗 位待遇，当然没有竞前约定的那样使人心情平和； 不讲任何理由就让结账走人的辞退方式，也难免 被辞退人会忿忿不平。因此，应注意规范操作，避免因程序简化缺失、前后倒置或该协商的不协 商、该公开的不公开等做法留下不和谐的阴影。 1．3文本文件要规范 劳动用工所涉及的文本文件，是劳资双方经协商共同约定、体现权益与义务、行为准则与管理 尺度，具有法定效力的基础文本资料，如劳动合同、集体合同、岗位合同和一系列劳动用工管理的 137 《企业管理创新探索与实践 具体规定等。它的表述内容直接涉及双方权益的确认，是双方最敏感的部分。所以，文本文件的拟 定必须符合“内容表述要准确、项目条款无缺失、文本格式应规范”的要求，防止由此引发争议。 1．4执行落实要规范 执行落实是对劳资双方劳动约定的实质性承兑，是劳动用工管理中最关键的环节。首先，要做 到执行政策不走样、无偏差，避免不合拍的“土政策”、执行中的随意性和尺度把握的不确定性所 带来的不良后果。其次，落实政策要到位、无偏废、无遗漏，避免不符合规定的“超前”与“拖 后”，以及执行上的疏失而触发矛盾。再次，执行过程要有制控，有效地抑制违规操作。应充分发 挥工会组织的民主监督、司务公开、劳动争议调解、劳资平等协调的效力和劳动仲裁机构的作用， 及时纠正偏差、化解矛盾，避免可能引发的冲突。 2劳动用工规范化存在的主要问题 2．1劳动用工现状和特点 中国水电工程顾问集团公司(以下简称“集团公司”)脱胎于传统的事业单位，曾长期实行编 制管理，单位与职工之间的劳动关系是一种人事关系。随着市场经济的深入发展，集团公司自 2000年起逐步深化改革改制工作，2002年起正式实施全员劳动合同制。在此进程中，集团公司在 健全规章制度方面，开展岗位分析与岗位评价，强化管控手段方面做了诸多富有成效的探讨，取得 了较好的效果。截至