企业培训成果转化的提升路径.pdfVIP

匦圃 一． ．． 训成果转化的提升路径 进入知识经济时代 ，人力资源培训与开发一直 听，考试测”，从而产生枯燥、效果不好的弊病 ，使员 是企业保持其持续竞争优势的战略手段之一。一般 工失去对培训的兴趣 。 说来 ，对企业培训资源的投入增长速度直接反映该 要解决 以上问题 ，提高培训效果 ，必须做好培 企业对培训的重视程度。但有关培训效果的研究表 训需求分析，以便有的放矢。培训需求分析作为现 明，培训投入仅有 10％一20％直接产生效果，也就是 代培训教育的首要环节，是指通过对组织及其成员 说 80％-90％的培训资源被浪费了。因此，如何使培 的 目标、技能、知识 、态度等的分析，来确定个体现 训的内容转化为员工的操作技能和行动方式 ，带动 有状况与应有状况的差距 ，以及组织与个体的未来 员工整体素质的提升，就成了企业迫切关注的课 状况。一般的培训需求分析技术是从组织分析 、工 题 。 作分析和人员分析人手 ，去查找绩效差距 ，这种系 造成一些企业培训效果不佳，转化能力差的影 统的方法较适合大中型企业的人力资源部门。第一 响因素可以归纳为以下几点：(1)缺少培训规划 ，对 步，查找绩效差距。培训需求分析应从何人手，有关 企业内部的培训需求不明确。据一份权威机构对中 培训的理论认为应当从绩效差距人手 ：培训之所 以 国企业的培训调查报告显示，92％的企业没有完善 必要，传统理论认为是因为企业工作岗位要求的绩 的培训规划。在培训需求方面 ，多数企业没有进行 效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距 ；新的 过规范的培训需求分析 ，使得企业培训工作带有很 理论则认为也应包括企业战略或企业文化需要 的 大的盲 目性 。很多企业忽视 了本企业的经营现状与 员工能力与员工实际能力之间的差距 ，这种差距导 员工当前的能力与水平 ，盲 目模仿同行业其他单位 致低效率，阻碍企业 目标的实现。只有找出存在绩 的培训计划对本企业员工进行培训，造成企业资源 效差距 的地方，才能明确改进的 目标 ，进而确定能 的极大浪费。更有甚者，有些管理者单纯为追求上 否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。第二 级下达的培训任务 ，或者完成全员培训率指标 ，而 步 ，寻找造成差距的原因。发现了绩效差距的存在， 不顾员工需要举办培训 ，造成人力物力 的极大浪 并不等于完成 了培训需求分析 ，还必须寻找造成差 费。(2)盲 目地崇拜高层次讲师 ，忽视培训体系的建 距的原因，因为不是所有的绩效差距都可以通过培 立。企业缺乏完善的人员培训制度，有些企业盲 目 训的方式去消除。有的绩效差距属于环境、技术设 地将培训效果的产生完全寄托于讲师身上，认为只 备或激励制度 的原因，有的则属于员工难 以克服的 有高层次的讲师才能解决企业员工身上所产生 的 个性特征原因，只有在员工不是因为难以克服的个 问题 。殊不知事前不做好培训规划 ，建立完善的培 性特征原因而存在知识 、技能和态度等方面能力不 训体系，只依赖培训师个人的作用，其结果往往是 足的情况时，培训才是必要的。 徒劳的。还有一些企业虽然设计了培训体系，但却 在培训需求分析中，培训部门应 同部 门领导、 忽视了培训体系与用人机制的结合，也直接导致 了 人事部门、员工等加强联系，可以通过调查 问卷、座 培训效果的不佳。(3)培训方法陈旧。在培训方法 谈等，同个体员工讨论各项培训选择；通过 同面临 上，企业大多运用传统的模式授课 ，“老师讲，学员 各种问题的领导者一起工作，来决定培训需要解决 50 瑶业改覃与■理 2011年第2期 = 萤圆 的问题。组织健全的培训部门都应具有针对每一个 较大进步。当然，各种方法没有绝对 的好坏之分，不 员工的培训详细 目录 ，该 目录记录了每一个员工 曾 同方法有其各 自特点与适应性，如 “角色扮演法 ”对 经参加的培训 ，并指 出未来培训和开发 的可能性 。 于受培训者的态度培养 、沟通技能培养尤为有效； 这对确定员工的培训需要是非常重要的。员工还通