浅议高校人力资源管理的问题与对策.pdfVIP

高 教 研 究 ■●●■ ■■■ ■■ ■● ■■■ ■■■ ■■■ ■■■ ■■ ■● PoRARYECON 0M ICS 【摘要】高校的发展离不开一支优秀的人力资源队伍，人力 认可被尊重的更高级的需求。在高校的人力资源规划设计中， 资源是高校最宝贵的资源。 目前高校的人力资源管理 中还存在 应考虑到对教师队伍的需要特点，设计相应的管理制度。 一 些亟待解决的问题 ，这些问题严重制约着高校的健康快速发 3、成果的不确定性 展 。本文就这些 问题进行分析 ，并探寻一些解决办法，以期对高 高校教师的劳动成果不像工人生产产品一样，他们的成果 校 的发展有所裨益 。 一 般来说实现价值的周期较长，产出的效果很难直接测量，可 【关键词】高校 人力资源管理 问题 对策 能是 良好的教学让学生受益终生，或科研项 目为社会进步做出 高校之间的竞争核心是人力资源的竞争，有一支高水平 、 贡献。总之对教师成果的认定有一定的不确定性。 高素质、高效率的人力资源队伍，才能保证学校的快速平稳发 4、高校人力资源管理机制的灵活性 展。高校的人力资源管理是学校管理的重中之重，是学校发展 高校的教学和科研群体本身有很强的独立性和 自我意识， 的最重要的资源，高校要把人力资源管理提高到战略地位，才 很大程度上在时间和意志等方面自由度比较大。在高校人力资 能在高校的竞争中保持不败。高校的人事管理部门要从以前的 源的管理机制上，绝大部分时间是以自我管理为主 ，教师在工 注重人事管理向现代人力资源管理转变 ，只有高度重视人力资 作内容 、工作时间的安排方面具有较强的灵活性。 源管理的重要性，才能解决目前高校人事管理中存在的问题 ， 二、高校人力资源政策 中存在的问题 激发教职工的工作积极性和创造性 ，增强高校活力，提高办学 1、高校人力资源管理缺乏淘汰机制 效益，提升学校竞争力。 高校的人力资源政策虽然在逐步地由单位人走向 “社会 一 、 高校人力资源管理的特点 人”，但这种转变还是小范围局部进行的，是 “新旧有别”的两种 1、高校人力资源管理的复杂性 方案。对原有人员实行单位人和身份人管理。这些人待遇较好， 广义的高校人力资源，是指高校中具有劳动能力的人的总 不论什么岗位 ，只要是有编制的单位的正式职工，就可以享有 称，狭义的高校人力资源 ，是指处于劳动中的能够推动高等教 单位的各种福利，直至退休。但是新进人员就进行差别化管理： 育事业发展的智力和体力劳动者的总称。高等学校人力资源从 若是单位引进的急需人才，这些人也可以正式调入单位，并且 不同的岗位来说，既有教学人员、教学辅助人员，还有党政管理 有安家费、科研启动金、购房补贴等诸多丰厚待遇 ，这些人是有 人员以及大量的后勤服务人员，不同人员在学历层次、知识、能 编制的档案归学校管理，待遇和原来单位的正式职工一样 ；另 力等方面存在较大差异 ，所以高校人力资源管理是比较复杂 外一部分人是非学校的急缺人才，大多是实验教师或管理岗位 的，针对不同的人力资源要采用不同的管理方式。在高校的人 的人员，这些人员招聘后一般实行人事代理制，由学校缴纳医 力资源管理，重点通常是指以脑力劳动为主的教师队伍。 疗保险和养老保险；还有部分人实行合同制 ，其工作报酬基本 2、教师队伍需要 的多样性 上是 “一口价”，在学校没有编制。新引进人员都必须签订协议 高校人力资源管理的重点对象多是高学历的教师队伍 ，他 书，但由于业绩考评制度的不完善，制度中缺乏有效的淘汰制 们虽然是理性的人，会根据报酬、福利、社会保障等方面，追求 度，所有人员基本上没有解聘的压力。目前高校的人力资源管 自身利益的实现 ，但是他们的需要又不单是经济上的利益最大 理效率低下、机构臃肿，历史