关于企业绩效管理问题分析.pdfVIP

关 于 企 业 绩 效 管 理 问 题 分 析 刘 袁 (广东科贸职业学院 51043o) 【摘 要】本文分析 了现代企业绩效管理过程 中存在 的 问题，并针 对 评分者产生差异性很大的理解 ，而可能导致不公正的评价 。有些 这些 问题提 出了一些建议性 的对策 。 考核人员考核出来 的结果全都是优或 良好 ，有些考核人 由于对 【关键词】绩效管理 ；考核 ；对策 标准要求高 ，控制严格 ，考核 出来 的结果普遍偏低 。 1．3．3 绩效考核周期设置不合理 。有些企业抛开部 门工作 绩效管理是现代企业管理者用来确保员工的工作活动和工 内容的实 际性质 ，盲 目追求高频率 的绩效考核 ，对 于行政事务 作产出与组织的 目标保持一致的一种工具和手段。然而，实际上 类、职能管理类 、技术研发类 的人员也搞月度考核，这种做法在 许多企业在绩效管理方面做 了很多工作却并未取得预期 的效 一 般情况下是不妥当的。考核过于频繁 ，管理者和员工不重视 ， 果，通过本人这几年切身体会和研究发现 ，以下几个方面的问题 浮于形式 ，无法取得考核预期的效果；反之 ，考核间隔时间过长 ， 是绩效管理不易取得成功的最为突出的问题 。 管理者和员工会忽视绩效工作 的长期性和持续性，容易把绩效 1 企业绩效管理存在 的问题分析 考核片面的理解成为绩效管理和阶段性的工作 ，同样不能及 时 1．1 对绩效管理的认识不到位 。很多企业存在一种认识上 了解组织的绩效情况 。 的误区，绩效管理的 目的是为 了对薪酬进行分配而不是为 了提 2 有效实施绩效管理的建议性对策 高企业绩效。而实质上，绩效管理的最终 目的在于提高企业的经 2．1 加强绩效管理过程 中领导的作用。企业在落实绩效管 营管理效率 ，确保实现企业战略 目标 ，进行员工管理和开发员工 理制度 时 ，只有 自上而下 的去推行 ，才 能保证有效贯彻实施 。一 潜能。将绩效考核结果运用于薪酬和职位调整只是绩效管理的 方面要保持与高层领导 的有效沟通 ，从绩效方案和指标体系的 激励措施之一 。’大多数企业是 以将绩效考核结果应用于薪酬 ，即 建立 ，到绩效管理开展情况汇报 、如何改善绩效管理体系等都必 将薪酬与绩效结合起来作为绩效管理的主要 目的，这种本末倒 须保持有效沟通 ；另一方面是要争取高层领导参与绩效管理过 置的做法会直接影响到绩效管理的实施效果 。 程 ，要求他们能身体力行，模范地遵守和执行绩效管理的规范和 1．2 绩效管理理念存在偏差 ，盲 目认为绩效考核就是绩效 程序 。 管理。许多企业对绩效管理的认识仅仅停留在绩效考核的层面 ， 2．2 深化绩效管理认识 ，明确定位 。绩效管理是人力资源 把绩效考核等同于绩效管理 ，而实际上绩效考核是绩效管理的 管理部 门与其他职能部 门共 同开发的，是帮助企业各部 门和员 一 个不可或缺 的组成部分 ，是对绩效管理前期工作 的总结和评 工提高绩效水平 的管理利器 。管理者与员工应该正确对待绩效 价，通过绩效考核可 以帮助企业不断提高绩效管理的水平和有 管理 ，而不能抱着一种应付 ，甚至是抵 制 的心态来否定绩效管 效性 ，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平。 理 。绩效管理的定位 即是绩效管理的 目标与方 向问题 ，做好绩效 然而很多企业把绩效考核看成绩效管理的全部，只是把考核 管理 ，必须首先 明确绩效管理的 目标与方 向，使企业绩效管理从 结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，无视绩效 一 开始就走在正确 的道路上 。 结果的沟通 、反馈环节 ，与绩效管理的实质相脱节 。 2．3 建立科学合理的考核指标体系。建立一套 以战略为导