人力資源專業工作者-銘傳大學.pptVIP

人力資源管理的現在與未來 銘傳大學企業管理學系 萬同軒 人力資源管理歷史演進 1940~1950：機械時期 1960~1970：法治時期 1980年代：組織時期 1990年代：策略時期 2000年代：催化時期 新競爭環境 打破產業有的疆界與定義 產業領導者的生命週期越來越短 企業競爭優勢的來源及持續力 價值鏈及人力資源服務 全球化競爭無所不在 透過成本降低與營收成長來創造獲利 成本導向的解決方案 Downsizing Delayer Reengineering Six sigma Restructure 營收導向的解決方案 善用顧客資源，吸引現有顧客購買更多產品 善用公司核心能力 合併、收購或成立合資企業 在建立具競爭力組織中扮演的角色 人力資源的責任－增進企業策略能力 人力資源是企業核心能力與資源運用流程的制定者與保護者 人力資源是全球化策略能力的制定者 人力資源是新遊戲新心態的制定者 人力資源管理未來的定位 未來的人力資源管理必須發展出一個可行的、簡單但強有力的理論基礎，將一切繁瑣的人力資源管理作業回歸到企業的需求，並與企業策略緊密結合 人力資源專業人員必須區分人力資源管理與人力資源單位 人力資源管理與人力資源單位之間的相關性 舊迷思(1) 因為喜愛與人相處，所以選擇人力資源工作。 新事實(1) 人力資源部門不是提供企業治療，或作為社交或身心健康的避難所， 人力資源專業人員必須創造使員工更具競爭力、 而非更舒適的環境。 舊迷思(2) 任何人都可從事人力資源工作。 新事實(2) 人力資源工作係以理論及研究為基礎，人力資源專業人員 必須精通理論與實務。 舊迷思(3) 人力資源工作所處理的是企業的軟體面， 因而無法量化。 新事實(3) 人力資源工作對企業的成果影響可以、 也必須加以評量， 人力資源專業人員必須學習如何把他們的工作轉化成財務績效。 舊迷思(4) 人力資源工作著重於成本控制。 新事實(4) 人力資源工作必須藉由提升公司之智慧資本而創造價值， 人力資源專業人員必須提高價值， 而非降低成本。 舊迷思(5) 人力資源工作是堅守公司政策，以及保護員工之身心健康。 新事實(5) 人力資源部門部不承諾---經理人才有。 人力資源工作並不是為了使人們快樂， 而是要幫助他們負起責任。 人力資源專業人員必須幫助經理人對員工及管理政策做出承諾。 舊迷思(6) 人力資源工作是追隨流行。 新事實(6) 人力資源方法是歷時演進而成的， 人力資源專業者必須視他們目前的工作為進化鏈上的一部份，在解釋他們的工作時，應該少用艱澀難懂的行話，多些權威性。 舊迷思(7) 人力資源工作者都是好好先生。 新事實(7) 有時候，人力資源工作必須引發激烈爭辯，人力資源專業人員應該勇於對抗、挑戰，並給予必要支持。 舊迷思(8) 人力資源工作是人力資源部門的事。 新事實(8) 對部門經理人而言，人力資源工作和財務、策略、及其他企業領域一樣重要，人力資源專業者應該與經理人一同為人力資源課題而努力。 人力資源專業工作者 專注於定義清楚的成果 有共同的知識 具備基本的專業能力 維持同對裁定的道德標準 清楚本身所扮演的角色 * * 1940 1950 1960 1970 1980 1990 2000 機械時期 法治時期 組織時期 策略時期 催化時期 首重勞工關係、行政紀錄、福利管理、員工招募 人力資源專業 社會安全法案 法律 缺乏員工/管理發展、官僚 組織發展 日薪制、獎金與分紅、退休金福利、健保開始 薪資與工作 勞資敵對、工會勢力強大 員工關係 白人男性、種族歧視、性別歧視、不具向上動力 人口結構統計 依舊重視勞工關係、薪資報酬、福利、平等就業法案 人力資源專業 公民權利法案、公平薪資法案、退伍軍人法案 法律 管理科學的發展、經驗團體、官僚式組織 組織發展 銷售與管理獎勵、401法案、股票選擇權、自助式福利計劃 薪資與工作 勞工仍處強勢地位 員工關係 白人男性主導、黑人進入辦公室、女性開始擔任主管職務，但其他人種尚未出現在職場上 人口結構統計 人力資源領導、人開始被賦予權利、持續出現各項人力資源專業 人力資源專業 1986所得稅法案 法律 合併與購併：裁員、領導力開始受重視、管理流程重整 組織發展 差異化薪資架構、獎勵制度、自助式獎酬計劃、貪就是好 薪資與工作 員工參與、工會勢力委縮、嬰兒潮／雅痞人士將子女帶入工作 員工關係 白人男性與女性公平競爭、更多黑人與亞裔擔任高階職位、職場出現西班牙裔 人口結構統計 成為企業策略夥伴；人際關係經理人成為通才；人力資源成為支援單位或外包 人力資源專業 企業監控；罷工補充條款 法律 組織重整；男性管理風格；學習型組織；虛擬組織；強勢領導者 組織發展 團隊考績獎勵；獎酬與肯定；選擇權代替高底薪；設定獎金