戦略人材マネジメントの非人間的側面 本大学経済学部.pdfVIP

（ 63 ） 戦略人材マネジメントの非人間的側面 岩　　出　　　　　博 　はじめに　 バブル経済崩壊以降の日本企業は経済のグローバル化の進展を背景にして日本的経営の抜本的な変 革を迫られた短期志向 株主重視志向のアメリカ型経営が範とされる中その影響をまともに受けた のが戦後日本の経済成長を支えてきた日本型人事労務管理である そしてその変革の理論的 実践的な指針を提供したのがアメリカで主導的な人材マネジメント論と して発展していた 戦略的人的資源管理の考え 方であるこの 論は従業員の能力開発や組織コミットメントの獲得を重視する ベストプラ クティス モデルと経営戦略と人材マネジメントとの適合を重視する ベス トフィット モデルに大きく二分することができるが日本で注目を浴 びたのは後者の戦略適合モデルである 前者のモデルはアメリカでは相対的に実証度も高く有力なモデルであるがこのモデルが提案する 施策群 はこれまでの日本型人事労務管理の施策との相似性が強く日 本的雇用慣行の抜本的な見直しという経営課題の解決には参考となりえなかったという事情があったの かもしれない 実際在日外資系コンサル企業や国内シンクタンクを問わず提案される人事制度改 革のほとんどは人材マネジメントを経営戦略遂行の手段と位置付ける 戦略人材マネジメント構想 にもとづくものであったといっても過言ではない このアメリカ発の 論は市場競争における競争優位を確保し企業価値の増大を図ることを使 命とする経営戦略論を理論的基礎に置くために経営主導の人材マネジメント論の色合いが濃いもので あるそれゆえ日本型人事労務管理の変革を喫緊の経営課題としていた企業にとってきわめて啓示的 な内容をともなっていたといえる不況下に労働組合運動全般の防衛的な動きや 会社がつぶれれば元 も子もないといった企業別労働組合の限界も作用し日本型人事労務管理を経営の視点から再構築す 　 らを代表とするベストプラクティス アプローチは長期的な雇用関係をベースにして従業員の組織コミッ トメントを重視する方法論を提起しているもともとこのアプローチは短期的な収益性重視の経営流の従 業員をコストとしてのみ見る取り扱い業績不良に直結したレイオフの実施といった伝統的なアメリカ的企業経営に 対する批判を背景に生まれてきたという側面をもちこのアプローチの提唱者たちにはいわゆる終身雇用をベースに して従業員の強い企業忠誠心を組織風土にもつ日本的経営モデルが常に頭の片隅に意識されていたといえる 岩出 また米国発の人的資源管理における従業員の理解の仕方やその取扱いの内容には日本のこれまでの人事 労務管理で実践されてきたものが多くあり取り立てて新しい考え方とはいいにくく日本ではその名称に関係なく もともと人的資源管理であったとする趣旨のコメントが赤岡 日置 や今野 佐藤 などに見られる さらに岩出 では人的資源管理における施策の相似性について記述している − 1 − （ 64 ） 経済集志　第83巻　第２号 る動きが広く日本に浸透していったのである このような産業界の動きを見据え本稿ではイギリス における の ソフト ハード モデル分析の論考を参照しいうならば 経 営者のための人材マネジメント論としてある戦略人材マネジメントに含意されているパラダイム上の 特質を浮かび上がらせそのロジックの従業員にとっての 危うさを明らかにしていきたい Ⅰ　SHRM論の発達とモデル分