10月绩效管理.docVIP

2014秋绩效管理 一单选 1.从管理学视角来看,绩效可以解释为是组织期望的结果,是组织为了能够达到其目标而展现不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面。P3填空 2.（结果绩效论）认为绩效就是结果，将绩效解释为“工作结果”或“产出”。P4 3.（行为绩效论）认为绩效是行为，将绩效解释为“工作行为”或“过程”。P5 4.（统一绩效论）认为绩效是结果和行为的统一体，把绩效理解成既包括“工作结果”又包括“工作行为”，是二者的统一。P6 5.（系统思维）绩效管理需要具备全面的.相互联系的观点，重视目标制定，沟通管理等过程，需要掌握和使用相应的技巧和技能，在实施绩效管理中需要克服很多困难和障碍。P9 6.（自我管理式）是世界一流企业推崇的管理方式，这种管理理念的基础是对人性的假设坚持“Y”理论P19 7.绩效管理论在我国企业绩效管理中应用，四个发展阶段：第一阶段：奖勤罚懒（20世纪60.70年代）；第二阶段：主观评价（20世纪70年代末至80年代中期）；第三阶段：德能勤绩（20世纪80年代至90年代初）；第四阶段：科学考核（20世纪90年代中期至今）P25 8.绩效计划是启动员工绩效管理系统的基础性环节。P26 9.绩效改进是依据上一轮评价周期的绩效考核情况，对员工新一轮的绩效目标和评价标准进行修正的过程。P27 10.（控制论）无论是自动及其还是神经系统等都可以看作是一个自动控制系统。P44 11.（系统论）的核心思想是系统的整体观念。P46 12.系统具有集合性.层次性和相关性，集合性是系统最基本的特征。相关性是指系统各要素相互依存相互制约。P47 13.绩效管理的相关性体现在绩效管理系统的各个要素之间是相互关联.又相互制约的。 14.信息论是关于信息的本质和传输规律的科学理论，是研究信息的计量.发送.传递.接收和储存的一门新兴学科。 15.从信息论的角度看，管理过程的实质就是信息过程。P48 16.20世纪50年代，彼得德鲁克在《管理实践》一书中提出了目标管理理论，即“目标管理及自我控制”P50 17.美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温洛克和休斯在研究中提出“目标设置理论”。P52 18.（需要激励模式）马洛克的需求层次理论是赫茨伯格的双因素理论影响最为广泛。P56 19.（动机-目标激励模式）这一基础理论源于弗鲁姆提出的期望理论。 20.（权衡激励模式）该理论基础为亚当斯提出的公平理论。P57 21.（强化激励理论）原理是美国心理学家斯金纳创立的强化理论。P57 22.（权变理论）是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的管理理论。P63 23.（工作任职者）是工作分析最关键的主体，可以说工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体。P69 24.（工作分析的客体）指工作分析的基本对象，工作分析的客体就是工作岗位。P69 25.1938年管理学家切斯特.巴纳德出版了经理的职能被认为是首开企业经营战略研究之先河.P81 26.差异化的选择和定位:第四种角度主要来自美国著名战略学家\哈佛大学的迈克尔波特教授提出来的看法,他认为战略是差异化的选择和定位。P83 27.1956年美国学者伊戈尔安索夫出版了第一本有关战略研究的著作《公司战略》，这本著作成为现代企业战略理论研究的起点。P84 28.设计学派.计划学派.定位学派.企业家学派.学习学派.权利学派P84 29.自上而下是先由企业总部高层管理人员制定企业的总体战略,然后再逐层分解为各部门的战略;自下而上是在制定战略时,企业高层对下属部门不做具体硬性规定,而要求各部门先积极提交战略方案;上下结合法是在战略制定过程中,企业最高管理层与下属各部门管理人员共同参与,通过相互沟通和磋商,制定出适宜的战略.P93 30.员工的绩效有三个主要的决定因素，为陈述性知识、程序性知识或技能和动机。 卡迪、多宾斯和沃德曼提出影响员工绩效的因素应分为：系统因素和个人因素。P95 31.基本工资反应的是工作或者技能本身的价值。P118 32.绩效工资是用来承认员工在过去一段时间里工作行为和成就的工资。P118 33.绩效计划的制定阶段是整个绩效计划管理过程的起点，同时也是难点。P122 34.（人力资源管理专业人员）宣传组织的战略、文化；制定绩效管理制度，明确不同岗位的员工绩效评价内容，组织绩效计划培训，解决绩效计划问题。P124 35.（直接上级）宣传组织战略和目标，分解各部门的任务；引导并推动不同系列的员工建立科学合理的绩效目标；与下属员工共同制定员工绩效计划。 36.（员工本人）了解组织战略目标，结合组织、团队的目标和个人实际确定自己的绩效目标；拟定个人绩效计划，并与上级交流沟通。P124 37.绩效内容界定了员工的工作任务，也就是说，它规定员工在绩效评