管理学朱永新课本5章解决方案.pptVIP

第五章 人员招聘与培训 一、人力资源的重要作用 人是生产力中最活跃、最宝贵的因素和资源 美国学者研究： 要创造良好外部条件，最大限度发挥主观能动性 良好外部条件： 二、人力资源的质量 人力资源质量：指人力资源主体劳动能力的强弱 包括： 三、人力资源管理的基本原理 1.要素有用原理：相信员工；用人所长；招聘能发挥作用人才 2.能位相宜原理：根据能力进行人员配置 3.互补增值原理：人员最佳组合是个性、性别、能力、年龄不同的人组织在一起 4.激励强化原理：创造条件，满足需要 5.动态适应原理：根据内部结构、外部环境变化，随时调整人力资源 6.文化凝聚原理：良好组织文化能使组织成员形成强大的对外力量 一、人员招聘的定义 二、人员招聘的目的 三个需要： 三、招聘要素 七个要素： 1.招聘者：人力资源部主管 2.招聘对象：组织内外符合条件人员 3.招聘目标：以最低成本吸引需要人才 4.招聘依据：组织发展战略、人力资源规划、国家相关法律法规 5.招聘环境：招聘时的内外因素和条件 6.招聘方法：招聘的具体方法和动作方式 7.招聘活动：从发广告到新人报到等一系列有时间、地点、程序的活动 四、人员招聘的基本原则 三项原则： 五、人员招聘的主要形式 （一）内部选拔 内部选拔：指单位出现岗位空缺后，从单位内部选择合适人选填补空缺。有四种形式： 1.提拔晋升：内部择优晋升（日本企业多采用） 2.工作调换（平调）：调到同层次或下一层次岗位（单独、一次性、时间长） 内部选拔 3.工作轮换：二个以上、有计划、短期、有时间界线、定期进行 作用： 4.人员重聘：重聘暂时离岗，且熟悉本岗工作的人，能减少培训费用 内部选拔做法： 发布空缺职位信息，公开竞聘 （二）外部招聘 目前主要有五种方法： 1.通过媒体广告招聘： 2.院校预定：提前1-2年或更长时间在院校预定所需人才 3.通过人才交流服务机构招聘：人才交流中心或职业介绍所多为半官方机构 外部招聘 4.通过猎头公司招聘：猎头公司掌握各组织人才需求标准和想换工作人才信息 专为组织物色和推荐高级主管和技术人员 特点： 5.网络招聘：有二种方式： 特点：周期短、见效快 （三）内、外部招聘比较 管理学者认为： 研究表明： 内、外部招聘比较 六、人员招聘的一般程序 （一）制定招聘政策 （二）确定招聘的渠道、方法、标准 （三）发布招聘信息 （四）对申请人员进行甄选 （五）体检 （六）录用决策 （七）对录用人员的聘用、签订合同、培训和安置 （八）对招聘结果进行检查评估并撰写总结报告 （一）制定招聘政策 年度人力资源规划：由人力资源部制定，指出要招聘人数和类型 以文件形式表达，便于操作，内容包括： （二）确定招聘渠道、方法、标准 招聘渠道： 招聘方法： 招聘标准： （三）发布招聘信息 1.媒体发布：报纸杂志、广播电视、网络 2.中介公司介绍 3.熟人或亲朋好友推荐 （四）对申请人员进行甄选 甄选过程： 1.职业申请表：大公司核实资料真伪 2.考试：分笔试和面试 （1）笔试：可降低决策失误的可能性 （四）对申请人员进行甄选 3.对应聘者评估 美国实验心理学家芒罗.弗雷泽的五因素评估： （五）体检：确定体能能否胜任工作 （六）录用决策 录用决策时应考虑四方面问题： （七）对录用人员的聘用、 签订合同、培训和安置 定员后发录用通知书 告知未录用者：已有合适人选，并不意味着你不行；或你是未来挑选的候选人 正式聘任前应有试用期：双方进一步了解，是否满意 签订合同：劳动前或开始一周内。大企业无法协商，小公司可协商 对录用人员进行培训、安置、指导，尽快熟悉环境、要求 （八）对招聘结果进行检查评估 并撰写总结报告 检查评估： 撰写总结报告： 七、人员甄选的常用方法 人员甄选常用方法: （一）心理测验 （二）知识考试 （三）情境模拟 （四）面试 （一）心理测验 心理测验：是用一个或一群标准的刺激，引起受试者的行为，以此估计受试者的能力水平和个性特点 1.测验种类： 2.心理测验中的技术指标： ： 3.部分心理测验介绍： （二）知识考试 一般知识（综合考试）和专业知识考试 （三）情境模拟 情境模拟：是编制一套与某职务类似的测试题目，将受试者安排在模拟、仿真环境中，要求其处理各种问题，对其作现场考核，以确定其潜能 包括：公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演、即席