第4章人力资源开发与管理资料.pptVIP

二、在职培训。 职务轮换、临时职务、委以助手职务。 设置助理职务： 给予观察、实践的机会 设置代理职务： 防止“彼得现象”产生（提升过头） 辅导：由上级传、帮、带 3、职业发展 探索期 0-25岁，职业准备阶段 建立期 25-35岁，开始工作，不断调整 ——加强培训、指导和鼓励 职业中期 35-50岁，平稳时期，失误后的损失大 ——注意提醒、工作安排有趣、富于变化 职业后期 50-70岁， ——组织的资源，加以利用；减轻工作压力 衰退期 70岁以后， ——注意情绪的变化 五 绩效管理 1、绩效管理的定义： 绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。 2、绩效考评的定义： 是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。 人员培养与开发； 劳动工资与报酬； 工作岗位的调配； 员工提升与晋级； 人力资源管理的专题研究； 基础管理的健全与完善。 绩效管理的作用 制定组织绩效管理制度的基本原则 公开与开放的原则； 反馈与修改的原则； 定期化与制度化的原则； 可靠性与正确性的原则； 可行性与实用性的原则。 绩效总结 绩效管理 绩效计划 绩效沟通 绩效考评 绩效诊断 绩效管理体系 绩效考评与企业发展战略、经营管理、组织构架、人力资源管理密切相关； 绩效考评具有指向性； 绩效考评具有层次性和针对性； 绩效考评具有时效性； 绩效考评是诸多步骤的综合行为的集合； 绩效考评有正式的、非正式的。 绩效考评的特点 个人绩效目标 公司目标 部门目标 团队目标 重要职责 绩效目标的分解 绩效管理程序 岗位说明书 确定工作要项 确定考评标准 考评实施 考评面谈 制定改进计划 绩效改进指导 六 薪 酬 福 利 薪酬的定义 是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。 企业薪酬包括哪些内容？ 工资 奖金 津贴 劳动分红、股权 福利 薪酬 薪酬的实质 薪酬的实质是交换或交易 交换什么? 交易的原则 市场法则——等价交换 如何计价？ 我的价值如何计算？ 企业薪酬管理的普遍原则 1、对外具有竞争力原则(与谁相比？) 2、对内具有公正性原则(怎样保证？) 3、对员工具有激励性原则(按贡献付酬) 4、薪酬成本控制原则(保证产品竞争力) 企业在上述普遍原则基础上制订具体的薪酬管理原则 企业薪酬管理原则体现企业价值观， 是企业给员工传递企业价值观的渠道。 制定薪酬管理原则的程序 了解市场（3个角度） 市场薪酬信息 劳动力市场供求关系 竞争对手人工成本 了解岗位——岗位分析与评价 了解企业（4个方面） 企业战略：战略目标、计划与措施、关键成功因素、核心竞争力、激励方法 价值观 财务状况 企业生产经营特点和员工特点 制定薪酬管理原则 工资设计的四个关键技术参数 1、工资级别中位值的确定方法——市场调查 中位值是管理水平点 2、薪酬幅度 低级别的工资幅度小 高级别的工资幅度较大 (该职位的停留时间较长，一般为1倍差距) 3、级差 自低到高梯次加大(一般为10%—30%) 4、重叠度 级别越高的重叠度越小，级别越低的重叠度越大 (一般低级别重叠60%；中级别重叠40%； 高级别重叠20%或没有) 外部公平 （薪酬水平） 内部公平 （薪酬等级） 个人公平 （绩效薪酬） 资历深度 个人业绩 团队业绩 岗位调查 岗位分析 岗位评价 薪酬结构 制度设计 薪 酬 市场调查 福利 福利的本质： 补充性报酬，以服务或实物支付 大部分福利属于“普惠制”，与员工业绩无关 福利的形式： 全员性福利、特殊福利、困难补助 人有了知识，就会具备各种分析能力， 明辨是非的能力。 所以我们要勤恳读书，广泛阅读， 古人说“书中自有黄金屋。 ”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识， 培养逻辑思维能力； 通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平， 培养文学情趣； 通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。 有许多书籍还能培养我们的道德情操， 给我们巨大的精神力量， 鼓舞我们前进。 * 第四章人力资源管理 一、人力资源开发与管理概述 1、概念 是指管理者在一定的环境和条件下，运用科学的方法，通过制定人力资源规划、招聘、选拔、培训与发展、业绩评估、制定工资与福利制度等一系列的具体步骤为组织提供适当人选，以开发人