第七章_绩效管理详解.ppt

* * 强制分布法 这一方法的理论依据是数理统计中的正态分布概念，认为员工的业绩水平遵从正态分布，因此可以将所有员工分为杰出的、高于一般的、一般的、低于一般的和不合格的五种情况。 5% 20% 50% 5% 20% 不合格 很一般 合格 较好 很好 * 比较法各方法的对比： 简单排序法 选择排序法/ 成对比较法 强制比较法 优点 易于解释、理解、使用，适合人数较少的企业。 考虑了人与人之间的具体差异，更加直观。 适合人数较多的情况，简易方便，着重于每个人的绩效等级，而不是具体排序，避免过宽、过严或趋中等偏差。 缺点 概括性强，不够精确，无法确定员工绩效的等级差。 人数较多的情况下，比较次数过多，对于表现相近的员工难以区分。 缺少具体分析，员工绩效可能不适合分配进设定的等级。 * 评级量表法——量表中列出要考核的绩效指标，将每个指标的标准区分成不同的等级，每个等级都对应一个分数 行为观察表法——在考核各个具体项目时给出一系列有关的有效行为，考核者通过指出员工表现各种行为的频率来评价他的工作绩效。 行为锚定评价法——明确定义每一个评价项目的评价标准，然后依据被评价者工作行为进行锚定 二、量表法 * 行为锚定法范例 职位：××银行总行大堂迎宾小姐 指标定义：做好进入总行行政大楼和营业部大厅的客户迎宾工作，为他们提供微笑迎宾、业务办理引领和本行介绍 评价等级： 最好 较好 好 较差 最差 不仅能够做好引导工作，还能向客户介绍各项业务办理的地点并主动介绍××银行基本情况 不仅做好引导工作，还能引导客户办理业务 能够做好微笑迎宾工作，有时能够解答客户关于业务办理问题。 能够做好迎宾工作，但是基本不能较好回答客户业务办理问题。 仅仅能够做到微笑迎宾。 * 关键事件法 负责评价的主管人员把员工在完成工作任务时所表现出来的特别有效的行为和特别无效的行为记录下来，形成一份书面报告。评价者在对员工的优点、缺点和潜在能力进行评论的基础上提出改进工作绩效的意见。 三、描述法 * 本章总结 通过本章学习： 1、理解绩效、绩效管理的含义 2、了解绩效管理在人力资源管理中的作用 3、重点掌握绩效管理过程 4、认真领会绩效考核方法 * 思考题 1、什么是绩效与绩效管理？ 2、良好绩效指标应具备哪些特点？ 3、如何克服绩效考核中的常见误区？ 4、怎样进行有效的绩效反馈？ 人有了知识，就会具备各种分析能力， 明辨是非的能力。 所以我们要勤恳读书，广泛阅读， 古人说“书中自有黄金屋。 ”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识， 培养逻辑思维能力； 通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平， 培养文学情趣； 通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。 有许多书籍还能培养我们的道德情操， 给我们巨大的精神力量， 鼓舞我们前进。 谢谢！ * * * * * * 第七章 绩效管理 * 第一节 绩效管理概述 本章主要内容 第二节 绩效管理的实施过程 第三节 绩效考核的方法 * 绩效的概念 第一节 绩效管理概述 一、绩效 员工在工作过程中所表现出来的与组织目 标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。 * 绩效的特点: 多因性 多维性 变动性 P=f(K,A,M,E) 工作行为 工作结果 * 绩效管理的含义 二、绩效管理 制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。 * 案例： 小李是一名主管，直接管着10名员工，一年一度的被他们称这为“表演”的绩效评价工作开始了。给每位员工发放评价表，填完后，就表中内容和每人谈上15分钟，然后签上名。工作准时完成，人事部门也很满意，每人又回到“现实工作”中去。 这些表格被人力资源部门放在文件夹中，可能很快被遗忘，下一年业绩评价时，不会再看它们一眼，员工私下称“浪费时间”。这是不是绩效管理呢？ * 三、绩效管理与人力资源管理其他职能的关系 绩效管理 愿景与战略目标 薪酬体系 职位分析 人员招聘选拔 人力资源规划 培训与开发 * 第二节 绩效管理的实施过程 计划准备阶段 考核实施阶段 绩效反馈阶段 结果运用阶段 沟通辅导阶段 * 一、计划准备阶段 1、明确绩效考核的目标 ----确定绩效考核内容（工作业绩、工作能力、工作态度）； ----建立绩效考核指标（数量、质量、成本和时限） ----设定绩效考核标准（要求、水平、程度等） 2、绩效考核周期 3、绩效考核类型 * 绩效考核内容：