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从遭遇天花板看职涯管理 　　员工拥有潜质，却缺乏规划，不假时日，必定遭遇职业天花板。突破职业瓶颈的能源，来自员工“愿力”，更靠企业助力。 中国论文网 /3/view-7183521.htm 　　当企业遭遇员工职业天花板 　　当HR面试问及候选人“为什么要换工作”这个问题时，听到较多的回答往往是：“我在目前这个公司已遇到了Glass Ceiling（即玻璃天花板）。”所谓的天花板，指职场中所遭遇的、在工作晋升时遇到的一种无形的障碍。 　　对于员工来说，天花板上面的世界，即更高的职位和薪水，看起来那么清晰，而且似乎触手可及。事实上，这层隔板却很难被捅破。这种现象在职场中很普遍：即便再有能力的员工，尽管他的能力大体上能够上升到一定境界，然而他在同一环境中的晋升空间会变得越来越小，因而会在不同的职业生涯发展阶段遇上自身发展的困局，亦即遇到了“触顶”危机。不可否认，跳槽是穿越“天花板”的客观路径之一，但是跳槽之路终有尽头，况且许多员工跳槽的过程并不愉快，“跳砸”的大有人在，盲目跳槽甚至会对个人的职业生涯和家庭财政计划造成伤害。 　　对一些致力于长期发展的企业来说，经常会出现员工的能力达不到岗位要求的情况，员工不能按照企业的要求和理念规范自己的行为而造成凝聚力不强，工作时经常打不起精神，不愿意承担更多任务，老板着急、员工不急甚至得过且过，表现好、有潜力的员工却跳槽流失等等。这些问题或多或少地导致团队“老化”，甚至会影响企业的健康发展，这是老板不希望看到的。 　　员工遭遇职业天花板，是HR和企业管理者能预 　　防、控制和化解的吗？答案必须是肯定的。员工作为一个个体，其需求来源于本性，而人的需求有不同的层次，并会由低到高逐步提升，不断满足，以实现自己的目标。作为企业来说，根据实际发展需要，帮助员工分析自身的优劣势以及兴趣所在，进而确立发展和进步的目标以及达到目标的方法步骤，从根本上来说，不但会满足员工的需要，也会实现企业对员工的要求和企业发展的需求，可以说是一种双赢。另外，成功实现个人职业生涯规划的员工，往往也是那些忠诚于企业的员工，在企业困难的时候，他们中的大多数也会和企业一起面对挑战，并且勇于承担自己的责任。再者，职业成功的个人案例会形成系统的经验和方法，并发挥榜样的作用，使企业的人力资源管理和团队氛围步入良性循环。对企业管理者而言，管理非跳槽类有价值人员，可以帮助他们建立起对组织的承诺，以职涯规划管理、沟通管理等手段，为其设计再成长路径，解除职业危机，实现潜质的突破。 　　帮员工突破瓶颈，HR该做的那些事儿 　　优秀的HR在工作活动中，都应时刻关注员工职业发展的“天花板”问题，留住人才，用好人才，让企业与员工在愉快的合作中获得双赢。对于HR来说，其首要职责是建立和推动实施符合本组织战略发展、企业文化和人才战略需求的职业生涯管理体系，使其扎根于组织的环境、战略、文化和能力，并最终为改善组织的氛围、实现组织的战略、建立绩效文化、锻造组织能力服务。HR在设计组织的职业生涯管理体系之前，必须清楚地了解组织的环境氛围、战略和文化，以此为基础，明确职业生涯管理的目标，通过制定成文的职业生涯管理政策，向员工阐明公司对于员工的职业生涯承诺，即适宜于本企业发展的职业生涯管理理念。在树立职涯管理理念后，具体该如何操作呢？ 　　严格规划，把控招聘入门关 　　――用“企业文化VS员工自我取向”做好源头控制，精准定位 　　在这个阶段，HR需根据公司的战略发展规划，做好人才需求规划，对现有人才进行盘点，并对未来人才需求做出预测。发现人才现状和未来人才需求之间的差异；分析目前人才发展的路径以及过去人才流动的趋势；明确短期、中长期各种人才需求的数量；明确未来需要的人才类型，根据需求和现状，明确人才的短板，确定人才战略规划，即哪些人才空缺可以通过内部培养来填补，而哪些人才差距只能借助外部引进来缩小。这样，在后期招聘面试过程中，就可以重点关注个人发展目标、性格、兴趣、在服务工作方面的潜能（自我价值取向部分），并侧面了解候选人家庭情况、朋友交往圈、生活习惯等。最后，将以上两点得到的结果连接到企业文化，最终判断候选人是否符合企业人力资源规划。 　　巧妙设计职业通道 　　――用“职业发展通道VS员工发展诉求”做好平衡 　　在这个阶段，HR可以为员工设置更加宽泛及较多层级的职业发展通道：通常对距离员工目前岗位职级最近的一级要具体化，如将原先简单的初级、中级、高级秘书扩展到三级四等；也可以将更远的通道目标宽泛化，待实现晋级后，可根据员工潜力状况，再具体化其下一步的职业发展目标。这样的设置，使在岗人员有更宽的发展方向，企业也可获得更多的就近需求选择，从而降低招聘成本；在多层级职位体系中，功能要求更加细化，能力与职级的适配性更加清晰，也可以在一定程度上避免员