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基于考核和激励机制的高职院校兼职教师队伍长效建设研究 　　摘 要：兼职教师作为我国高职院校教师队伍中不可或缺的部分，现状缺不容乐观，教师队伍不稳定、教学质量不高。究其原因，主要是因为缺乏科学和激励和考核体制以及一定的培训和沟通机制等。本文从相关法律法规以及提供经费保障、政府加强对校企合作的鼓励和引导、制订优劳优酬的考核评价体系以及建立良好的沟通机制等方面提出建议。 中国论文网 /4/view-7187156.htm 　　关键词：兼职教师；激励；考核 　　根据国家教育部网站上公布的教育统计数据，2010-2012年我国高等职业院校的生师比分别为23.9、23.2和22.7，远达不到《教育部关于深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》中关于高校生师比14：1比例的规定。为了改善师资不足的现状，国家先后颁布了一系列的文件，如《中共中央关于教育体制改革的决定》（1985）、《教育部全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号），都鼓励高职院校要聘用行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师。2010年，教育部、财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知（教高[2010]8号）中提到“加快双师结构专业教学团队建设，聘任（聘用）一批具有行业影响力的专家作为专业带头人，一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师，3年建设期内，使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%。”由此可见，国家大力鼓励高职院校聘请兼职教师缓解师资数量的不足。兼职教师的聘用不再是临时之举，而是一项长期策略。 　　然而，目前我国高职院校兼职教师存在一些不容忽视的问题： 　　第一，兼职教师队伍不稳定。 　　在美国、德国等发达国家，兼职教师数量众多，同时出台了相应的兼职教师法律法规和政策，较好地保障兼职教师的薪酬待遇及福利。然而在我国，兼职教师的情况并不乐观。我国尚未对兼职教师出台法律法规，很多企业对职工到高校兼职并不支持，高校也尚未真正重视兼职教师队伍建设。据浙江某学院调查数据显示，兼职教师的流动率达到55%以上，兼职时间在1年以上的教师不到五分之一。 　　第二，兼职教师教学质量亟待提高。 　　高职院校兼职教师大都来自企业，他们行业实践经验丰富，拥有较强的专业实践技能。然而，许多兼职教师并没有经过系统的教育教学能力培训，就“立即上岗”，对高职教育人才的培养目标了解不多，缺乏必要的教育理论知识和教学基本能力，缺乏课堂授课语言的训练，更不擅长将现代教育技术运用到课堂中。总之，很难将其技能知识真正转换成教学成果。 　　第三，兼职教师的责任意识不高及工作动力不足。 　　有些兼职教师存在着应付工作任务和短期行为的心态，由报酬来主导其责任意识，调课、停课现象较多，更不用说占用上课外的时间对学生做辅导。工作动力不足，很多高校并未对兼职教师设置固定的办公场所，教学活动及课外交流开展不便，对学校的亲近感和归属感很少，导致兼职教师上完课就离校的现象非常普遍。 　　1 兼职教师存在的问题分析 　　1.1 缺乏科学的考核体制 　　目前大部分高职院校对于兼职教师并没有出台完整的考核制度，其教学任务的完成情况是主要的考量指标，学生的课程成绩和学生的“学评教”结果也会作为考核参考。但是由于兼职教师人员的性质以及兼职教师聘用难度等因素，对于教学效果差的兼职教师也无法实施相应的惩罚措施。 　　因此，高校对兼职教师考核结果运用，即考核结果与聘任、薪酬的挂钩，并未真正实施开来。 　　1.2 缺乏科学的激励体制 　　马斯洛心理学理论中自我实现的需要指出，自我实现的需要是最高层次的需要，是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度。因此，想真正调动兼职教师的积极性，予以适当的奖励是非常重要的。目前很多高校对兼职教师并未设立系统的奖励制度，课“上好上坏”都一样，那些授课课堂效果好、受学生欢迎的兼职教师并未得到学校鼓励和认可。兼职教师的上课积极性难以维持，责任心不高，课堂效果就可见一斑了。兼职教师流动性也随之增强，兼职教师队伍的稳定性难以维持。 　　1.3 缺乏良好有效的沟通机制 　　目前很多高职院校没有设立单独的兼职教师办公室，也较少开展兼职教师会议。兼职教师完成课堂授课任务就离开学校，很难与其进行深入有效的沟通。而且，学院、系部也较少对兼职教师开设畅通的沟通渠道，基本上都以电话沟通为主。兼职教师对专业课程设置的建议、对教学的困惑都得不到及时有效的倾听和解决，长此以往，兼职教师队伍在高校师资队伍中逐渐被“边缘化”。 　　2 对兼职教师队伍建设的建议 　　对于高等职业院校来说，兼职教师是一支重要且有效的教育人力资源。根据目前存在的问题及问题分析，提出如下建议： 　　2.1 政府制定法律法规及经费保障 　　国家和地方政府要重视高职院校