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三星集团在华跨文化管理分析 　　摘 要：全球化使得中国与他国贸易往来逐渐紧密，中国引进外资政策出台，国内消费者的消费价值取向和消费习惯也随之改变。三星集团也因此进驻中国，在中国市场占有一定份额。近期，三星集团在中国发展受限，本文就三星集团在中国跨文化管理与营销方面进行分析。 中国论文网 /3/view-7162567.htm 　　关键词：三星集团；跨文化管理；文化差异 　　一、韩国企业文化特征 　　一国的企业文化多为国家文化的体现。韩国企业文化也充分体现了集体主义，家族主义等韩国文化的特征。下文将做简要介绍： 　　1.家庭观念及认同权威 　　韩国人不论是从思想理念还是到行为规范都深受儒家思想的影响，进而企业文化也得到了直接影响。所以韩国企业的员工、下属非常尊敬和服从他们的上司。相应地，上司也以权威和慈爱对待他们的员工、下属。另外，在韩国的家族制企业中，受长子优待，长幼有序，不均等相续制度的影响，常常由长子继承企业的所有权。 　　2.“能做”文化 　　韩国企业中最具代表性的文化便是“能做”文化，它强调了代表很多企业成员的富有积极性和挑战性的共有价值。韩国企业之所以能在短短的30年里取得高速的发展，是因为很多产业部门具有大胆投资、冒险向海外进军和在短期内取得成绩的强烈愿望。 　　二、三星集团在华跨文化管理分析 　　1.三星集团在华本土化战略 　　为了克服在中国市场的文化差异化，三星集团改变策略，选择人才本土化和研发本土化战略，将公司的生产、营销、管理、人事、经营等诸方面全方位融入中国经济。 　　在人才本土化方面，三星公司培养“地区专家”，让三星的职工去国外生活，学习，通过与当地的人的交流亲身感受当地文化，让后派这些职工管理子公司。 　　在研发本土化方面，中国三星一直不断强化其高端市场策略，其本土设计研发力量也在不断加强。三星在中国地区共设有7个独立研究院所和17个生产法人内的研发组织，研发人力达到4800余人。三星将通过树立中国研发中长期战略更有计划地发展本地化研发体系，这也是中国三星建立全程本地化研发体系的崭新一步。 　　2.三星集团在华员工文化冲突 　　双方员工对文化冲突的认知 　　韩方工作人员认为，公司的最主要问题还是伦理问题。如中方员工对于上下级关系，同僚关系处理的不是很好。对于上级没有做到起码的尊重，对于同僚关系也不是很友好。 　　而中方员工的回答也是较为集中在以下几个方面：首先，上级没有关心自己的发展问题，只是一味的安排工作给员工。其次，对公司的福利待遇较也表示不满意，认为上下级差别存在太大的差异。这间接说明公司并不重视中方员工，而不单纯是工资多少的原因。有员工认为韩国的工作人员没有特别尊重自己国家的文化，风俗习惯等等。当然也有一些女性员工谈到了性别歧视。认为女性员工在公司的地位有待提高。频繁的领导更换也让中方员工表示无所适从。 　　双方员工文化冲突普遍存在，其原因主要为双方员工结构不平衡。管理层多为韩国人，基层员工多为中国人，致使管理层与基层之间无法良好沟通，做出的任何决策也不能平衡两国文化避免冲突。 　　3.用霍夫斯坦德文化维度模型分析三星在华的文化差异 　　霍夫斯泰德将文化分为五中纬度分别为：权力距离、个人主义与集体主义、不确定性规避、男性主义与女性主义、长期导向与短期导向。下表即为中韩美三国文化五个维度的指数。 　　三、三星在华产生文化差异原因 　　1.实施文化占领式策略 　　韩国虽深受中国儒家文化影响，但直接采用“占领式策略”来管理当地的子公司，强行将母公司强烈的公司文化注入到子公司而不考虑与当地的文化差异的做法过于激进。事实上也没有收到很好的效果，造成整个上海公司工作效率低下，员工与领导关系紧张，整个企业如一盘散沙。由此可见三星集团在华应实施本土化战略为宜。 　　2.两国的风俗习惯，法律法规也不尽相同 　　就以加班费这件很小的事来说明，一般来说在韩国总公司上班，韩国员工很少要求加班费，公司也认为这是理所当然的。但是在中国，如果加班而没有支付加班费是违法劳动法的，所以中方员工很难接受没有加班费还要义务加班这一事实。一些中方员工在在加班时，难免感觉到心不甘，情不愿，所以经常流露出不想加班的想法给经理。 　　3.管理模式不当 　　在韩国总公司实施高度集权制，而家族式企业多为一人决策或少数人决策制度。而中方员工更希望提出意见参与决策，从中获得认同感和存在感。由于管理方式的不当，有可能导致决策贯彻不彻底，员工没有归属感。 　　4.民族优越性 　　韩国高层管理者可能存在民族优越感使得中方员工对于中国三星产生负面情绪，甚至造成中国消费者对于三星产品的排斥心理。而在企业管理中，过多的民族优越感也会使得韩国管理者不愿意接纳中方员工的建议和意见，也无法吸纳中国文化中的优点