民企揽才,HR须做好四门“功课”.docVIP

民企揽才,HR须做好四门“功课” 　　“金九银十”，在各大企业狂揽人才的旺季，民企却不免有些黯然。招人难始终是其一大难题，尤其对于生产型民企来说，招聘常常以“救火”的形式出现：今天这个部门缺个人，人力资源工作者（以下简称“HR”）立马去招一个人来填补，明天那个部门离职一个人， HR又奔走在招人的路上。每个部门的用人需求都很急，于是HR马不停蹄在各大网站或招聘会遍发英雄帖，邀请求职者前来面试，只要入得了眼的，恨不得赶紧留用。但救急式招聘的结果往往是招来的人留不住，短时间内便离职。招聘的压力无时无刻不在考验着HR的智慧。笔者认为，民企想要高效、快速地招揽到人才，HR须从自身抓起，做好四门“功课”。 中国论文网 /3/view-7205242.htm 　　功课一：了解业务需求，成为部门好伙伴 　　HR要成为企业各部门人力资源业务的伙伴，而不仅仅是“消防员”。 　　首先，HR要了解，公司的短期发展规划是什么，公司未来的发展方向在哪里，需要增设或者减少哪些部门，公司的组织架构在此期间会不会有大的调整，等等。HR在通盘了解上述情况后，再与各个部门的负责人沟通，并协助部门负责人在员工发展、人才发掘、能力培养等方面开展工作。同时，要求各部门在规定的时间内给出相应的人员需求计划，以便HR提前做好招聘准备。 　　其次，要制订出企业的人力资源预测流程，做好各业务部门的人员动态管理。根据“2/8原则”，HR要重点关注占员工总数20%的关键员工，做好关键员工的动态管理工作。对一般员工的流动管理也要及时进行总结，了解其离职的真正原因，完善下一阶段的招聘工作。 　　功课二：确定招聘原则，严格遵守执行 　　在公司业务比较繁忙、人员又不十分充足的情况下，各个部门往往不断地向HR催促要人。这时，HR势必焦头烂额，恨不得只要能用的人立马招来再说。想归想，但实际工作中却万万行不通。HR必须根据公司的实际情况制订招聘原则并严格遵守，这是HR的第二门必修课。 　　首先，根据企业自身情况不断与各个部门沟通，了解公司各部门需要什么样的员工，使用哪些考核方式，在人员结构上分别有哪些特别要求等，认真分析企业不同层次的关注点和满意因素（见表1），此后，HR可以据此形成书面的招聘原则。比如，笔者所在公司的招聘原则是，认同企业文化，吸引人才、留用人才、发展人才。只有认同公司企业文化，人才方能够安下心来，长期稳定地为公司创造绩效。对于这样的人才，企业也要为其做好职业发展规划，为人才实现个人价值提供广阔的平台。高层管理者与企业形成精神共同体，中层管理者与公司形成荣誉共同体，基层管理者与公司形成利益共同体，“三体合一”，最终实现企业和员工的互惠双赢。 　　其次，严格遵守招聘原则。HR不要因为外界的招聘环境和内部的招聘急迫性而自乱阵脚，认真对照本企业的招聘原则，才能避免庸才滥竽充数，招到企业真正需要的人才。 　　功课三：明确岗位要求，掌握用人依据 　　笔者在工作中发现，很多民营企业的HR在进行招聘时，事前毫无准备。在与求职者沟通时，HR两手空空，在没有准备任何资料的前提下，天马行空地和求职者神侃，结果人没招到，还抱怨人才不够专业。作为与求职者接触的第一道关口，HR应该反思一下， 　　自己的表现是否专业、规范。俗话说，不打无准备之仗，招聘工作看上去简单，事实上却是环环相扣。 　　明确岗位核心要求 　　企业的哪些岗位缺人？缺少哪种人才？HR要针对岗位，结合公司的行业特点、业务特点、发展需求等，利用工作分析技术，将空缺岗位所需的技能、知识，岗位权限、职责和工作内容呈现出来。其中最为关键的就是企业对该岗位的核心期望和要求，而不是用基本要求来一带而过。明确岗位核心要求的好处是，求职者在阅读求职信息时，能立即与自身情况进行对比，判断自己是否投递简历甚至有进一步的行动。如果招聘信息模糊不清，或者泛泛而论，传递出“人人皆可前来一试”的讯号，自然很难精准锁定目标人才。 　　准确阐述工作职责和任职资格 　　任职资格包括工作年限、工作经验、知识结构、学历背景、技术能力、工作环境等等方面的内容。很多HR往往会忽视这些内容。其实这项内容与招聘、培训、员工职业发展规划有着紧密的联系。倘若工作分析做得不够细致，也可以将当前岗位人员的能力现状作为参考。 　　除了要掌握一些基本信息以外，还要准确阐述工作职责和任职资格，在这个过程中，关键是要先了解所有的业务，以及业务的具体情况，然后再进行分解，这样才能够使应聘者清楚岗位的价值、岗位的重点。HR依照《岗位说明书》的要求与求职者交谈，这样才能算得上是有效的沟通。 　　功课四：分析招聘渠道，做出明智选择 　　社会飞速发展，可供企业选择的招聘渠道也越来越多，比如互联网招聘等。究竟选择哪一类型的招聘渠道，要根据招聘任务的紧迫性、经济条件、操作的便捷性