《员工流动管理》.docVIP

理 论 框 架 第一章 绪 论 第二章 影响员工流动的因素 第三章 员工流动过程的管理 第四章 员工流动的结果与调控 第五章 高新技术企业员工流动分析 第六章 国有企业员工流动分析 第七章 外资企业员工流动分析 第八章 民营企业员工流动分析 第九章 国际人力资源流动与配置 第十章 控制员工流失的方法与技巧 第一章 绪 论 第一节 员工流动管理的内涵 一、员工流动的内涵 是指企事业单位、政府机构或组织的员工在地域、行业、单位、岗位方面的转换。 二、员工流动与人口流动的关系 三、员工流动的类型 根据特征分：地域流动；产业流动； 行业流动；单位流动；岗位流动 根据意愿分：自愿流动；非自愿流动 根据流动方向分： 员工流出；员工流入；内部流动 根据地域分： 国际间跨国流动；国内跨地区流动 根据产业流动分： 三大产业之间流动；各产业内部的流动 四、员工流动的趋向分析 1．企业员工流动的高潮期 试用期结束前后的离职危机；在职两年后的升迁危机；在职5年后的工作厌倦危机 2．国有企业员工流动趋向 流动率＞15% 去向：外企与民企、政府机关、事业单位 3．民、私企业员工流动趋向 流动率＞50% 去向：外企、民企 4．热门行业员工流动趋向 流动率＞30% 去向：到处流动 特点：领导流动潮流 如IT行业、医药行业、金融行业 五、人才流动与人才流失的关系 1．关 系： 从微观层面看，对一个单位是人才流失；但从宏观层面看，对国家是人才流动； 2．人才流失的积极意义 促进单位反思；改进人力资源管理；完善政策制度 3．人才流失的消极后果 技术与商业机密外泄；熟练劳动力与技术人才丧失；企业人力资源管理成本加大；组织单位的形象受损 4．作好人才管理的途径 （1）树立全方位、全员留住人才的观念。 （2）思想观念的融合密切。 （3）加强内部交流、增进招聘员工之间的协调性。 （4）正确定义人才。 （5）主动出击，积极地挖掘人才、招聘人才。 （6）用感情、事业、待遇留住人才。 （7）科学划分员工的类型： 灵魂型员工、核心层工、边缘型员工、不受欢迎员工 5．正确处理人才流动与人才留住的关系 （1）良好的人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志。 （2）人才流动弱的企业活力与动力必然小；流动质量的好坏关系着企业的生存盛衰。 （3）企业内部的员工流动应以优化配置为主。 （4）正确、积极理解员工的离职动机，吸纳离职员工的合理化建议。 （5）尽力限制员工流失的损失。 第二章 影响员工流动的因素 第一节 员工流动的理论 一、勒温的“场论” 勒温：（美）心理学家 观点： 1．个人能力与个人条件和他所处的环境直接影响工作绩效； 2．个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理学中“场”的强函数关系。 3．函数 B = f( p, e ) B: 个人绩效、P: 个人能力与条件、E：环境 4．结论 （1）一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力、素质有关，而且与他所处的环境密切相关。 （2）如果一个人处于一个不利的工作环境中，（如专业不对口，人际关系恶劣，办公条件差，心情不舒畅，待遇不公平，领导独断专行、不尊重知识和人才，就很难发挥其才能，也很难取得应该取得的绩效。 （3）个人往往对环境无能为力，改变的方法就是只能离开这个环境，去到一个自己适应的更新、更好的环境去工作。 （4）这就引起了员工流动。 二、卡兹的组织寿命学说 卡兹（Katz） （ 美）组织行为学家 观点：（1）科研组织寿命的长短与组织内信息沟通状况和获得成果的情况密切相关。 （2）卡兹曲线——组织寿命曲线 （3）卡兹曲线表明：科研组织内，在一起工作的科研人员，在1.5—5年这个期间里，信息沟通水平最高，获得成果也最多。小于1.5年的期间，组织成员之间尚不熟悉，难以敞开心扉，畅所欲言。大于5年的期间，组织成员已成为老相识，互相失去了新鲜感；可供交流的信息减少；由于互相过于熟悉与了解，在思维上已形成了定势，会引起反应迟钝和认识趋同化。这样，组织就会失去活力和老化。 （4）此时，组织成员就需要流动，组织就需要重组，以保持组织的活力。 （5）员工的流动不宜过快，流动间隔不宜小于2年。人的一生流动7—8次是可以的。但流动次数会降低效益。 三、库克曲线 库克（kuck）美国学者 观点：（1）库克曲线 * 库克曲线是根据研究生参加工作后的创造力发挥情况统计资料绘制的。 OA段：研究生在学习期间创造力的增长状况 AB段：研究生毕业后参加工作初期（1.5年）其创造力迅速上升。（原因：任务挑战性、新鲜感、新环境、表现欲等） BC段：创造力发挥的峰值区，大约一年左右。是出成果的黄金期。 CD段：初衰期，创造力开始