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第六章 人员素质测评 第六章：人员素质测评 人员素质测评概述 人员素质测评的实施 1 2 3 人员素质测评方法 2 人员素质测评导论 有一份近乎完美的大学毕业生求职简历： 对口的专业背景；出色的专业成绩；多次担任学生干部；丰富的社会实践经验；性格开朗、外向、直率；适应力和学习能力突出。 接受？拒绝？标准？ 求职者可能是很会说但不一定会做的人，你怎么去判断他适合不适合这个岗位？ 信其言？有疑惑？标准？方法？ 一 困惑？ 有一个基层主管，组织考察了他4年，也调查了他的同事和下属，对他都是赞不绝口。结果被提拔到集团的管理岗位之后，两年来并没有突出的表现，甚至没有胜任岗位的要求。这个组织部的负责人很是不解，他过去的表现不是很出色吗？难道我们看错了人？ 对于以上三个问题，从以下两个方面展开： 分析问题： 1，以上三个问题都涉及到“如何看穿人”； 2，在日常生活中，同学相处、同事相处、亲人相处或亲情、友情、爱情等人际交往中，“如何看穿人”？ 信其行，拒其言； 日久见人心； 眼睛是心灵的信使； 他或她在乎自己； 口蜜腹剑； 忠言逆耳； 举例： （一） 直觉、经验： 1，直觉是未经充分逻辑推理的直观，以已获知识和累积的经验为依据； 直觉的精髓是从无数次理性探索与实践成败中提取的真理性认识 （你用人多少年了？你的直觉有多少成功案例？在什么情况下这种判断会有漏洞？ ） 2，直觉、经验： 直觉在老问题上有效，熟悉的刺激会出现“自动化”的反应。一个人在自己及其熟悉的某类人面前，会出现准确直觉反应。 直觉在某个特定的领域有效。 结论： 1，识人、用人等人力资源管理职能性工作，不能单纯依靠直觉、经验。 方法的局限性 对象的复杂性 2，识人、用人等人力资源管理职能性工作，需要系统性、有组织的知识、方法。 该知识、方法有一定的理论基础。 该知识、方法经过学理上的推导；经过实践的的验证。 下列所述，其素质是？ 直闯红灯，没素质？ 竞技体育比赛中，运动员心理素质不良？ 工作中，业务素质优秀？ 针对高分低能，提倡素质教育？ 加强思想教育，提高政治素质？ 第一节人员素质员测评方法概述 一、素质的含义 含义：个体为完成某项活动与任务所具备的条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。 包含身体素质和心理素质 9 二 素质的构成 个体素质可划分为身体素质与心理素质两大类。 身体素质 心理素质 形态 机能 健康状况 感知 技能 能力 气质 性格 兴趣 动机等 素质 身体素质：人体在肌肉活动中所表现出来的力量、速度、耐力、灵敏及柔韧等的基本能力 狭义心理素质 （专业知识、技能） 心理素质：个体在心理过程和个性心理等方面所具有的基本特征和品质。 第一节人员素质员测评方法概述 （二）冰山模型 美国著名心理学家麦克利兰(1973) 将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 “冰山以上部分”：基本知识、技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。 “冰山以下部分”：角色定位、价值观、自我认知、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 素质的冰山模型 笔试 面试 心理测验 素质冰山模型 技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 社会角色：指一个人留给大家的形象。 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。 品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决定，既有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。更进一步的，“水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角，“水面之下”的更宏大的潜在素质，对绩效起到更大的决定作用。 人物简介 纳尔逊·罗利赫拉赫拉·曼德拉( Nelson Rolihlahla Mandela ）1918年7月18日出生于南非特兰斯凯一个大酋长家庭，先后获南非大学文学士和威特沃特斯兰德大学律师资格，当过律师。曾任非国大青年联盟全国书记、主席。非国大执委、德兰士瓦省主席、全国副主席。他成功地组织并领导了“蔑视不公正法令运动”，赢得了全体黑人的尊敬。于1994年至1999年间任南非总统。曼德拉曾在牢中服刑了27年，在其40年的政治生涯中获得了