人力资源管理MBA探索.ppt

绩效管理需要回答以下问题： 如何制定员工的绩效目标和计划？ 执行过程中，管理者应该干什么？ 考核阶段，管理者如何打分，除打分外，还应该做什么？ 整个考核如何保证所做的一切能够改进员工的行为？ 即计划、执行、监督、反馈四环节密切配合。 绩效考评：绩效考核、绩效评价，是对绩效结果进行衡量、评价和反馈的过程。 绩效考评包括组织考核与员工考核，组织考核的结果与员工个人的考评结果是紧密相关的。 有效的绩效考评应满足下面几个条件： 提供反馈：带来绩效改进的建设性反馈； 修改绩效计划：确定新的绩效目标或者行动计划； 支持人力资源管理：为薪酬、晋升、培训等提供支持。 员工考评结果 部门考评结果 A B C D E A 25% 30% 30% 15% － B 20% 25% 35% 15% 5% C 15% 20% 40% 20% 5% D 10% 15% 40% 25% 10% 部门和员工绩效考评结果挂钩例表 绩效考评的分类与原则 1.分类 公共部门进行绩效评估的目的、对象、形式、标准、时间等不同，而呈现出多种不同的种类。 分类有助于增强绩效评估的针对性、合理性与有效性。 分类标准的不同 具体的分类 评估对象 1、选任2、委任3、一般公务员考核 评估时间 1、定期（阶段性）2、不定期（平时） 评估目的 1、例行2、晋升3、调任与转任4、转正5、培训6、晋级增资等等考核 评估形式 1、口头考核2、书面考核3、直接考核 4、间接考核5、个别考核6、集体考核 评估标准 1、绝对标准考核（效标标准考核） 2、相对标准考核（常模标准考核） 评估主体 1、上级主管2、自我3、同事4、下级 5、专家6、综合考核 2、原则 （1）实事求是（2）民主公开（3）注重实绩 （4）立体考核 绩效考评要取得好的结果,必须建立系统化制度化规范化的管理体系,遵循以下原则: 1.全面性与合理性 考评体系的内容 2.统一性与具体性 “三公”公正;公开;公认 考评标准对所有员工一视同仁;考评方式对所有员工透明操作;考评结果对所有员工有说服力.规范性与实用性结合. 原则： 公平原则； 严格原则： 单头考评原则；（直接上级） 结果公开原则； 结合奖惩原则； 客观考评原则； 反馈原则； 差别原则； 五、绩效评估的内容 评估项目：德、能、勤、绩 中国公务员年度评估细化的评估内容（目标） 德：1、思想政治表现；2、职业道德；3、社会公德；4、组织纪律性 能：1、政策理论水平；2、业务水平、开创能力；3、表达能力、分析能力；4、组织实施能力 勤：1、出勤率；2、工作效率；3、工作态度 绩：1、工作数量；2、工作质量；3、工作表现 4.绩效考评的程序 （1）制定绩效考评标准 （2）开展绩效考评工作 （3）绩效考评结果的整理及反馈 （4）提出绩效改进的办法 六、绩效管理与人力资源管理其他职能的关系： 1.与工作分析的关系。 工作分析是绩效管理的基础，绩效目标的来源是工作分析后形成的工作说明书。 2.与人力资源规划的关系。 绩效管理可以为人力资源规划中的人员需求和供给预测提供有效的信息，提高预测的质量。 3.与招聘录用的关系。 一方面，对员工绩效的评价是检测甄选招聘系统效度的有效手段；另一方面，招聘质量高会减轻绩效管理的负担。 4.与培训开发的关系。 一方面，通过绩效评价可以发现培训的“压力点”，确定培训的需求；另一方面，培训开发是提高员工业绩的一个主要手段，有助于实现绩效管理的目标。 5.与薪酬管理的关系。 将员工的工作绩效与薪酬直接挂钩可以激励员工并实现薪酬的内部公平。 6.与人员调配的关系。 通过绩效考核可以发现员工是否适应现有的职位，同时可以发现员工适宜从事哪些职位。 第二节?绩效管理的实施过程 一、准备阶段 1.确定员工绩效考核目标，包括以下内容： 绩效内容：员工在绩效考核期间应当做什么事。 绩效标准：员工应当怎样做或做到什么程度。 2.确定绩效考核周期，要注意以下几个因素： 职位的性质。职位不同，工作内容不同，绩效考核周期应该有所不同。 指标的性质。指标不同，性质就不一样，考核周期应该有所区别。 标准的性质。绩效考核周期的时间应该保证员工经过努力能够实现这些标准。 二、实施阶段 1.绩效沟通：在整个考核期内，上级就绩效问题持续不断地与员工进行交流和沟通，给予员工必要的知道和建议，帮助员工实现确定的绩效目标。 2.绩效考核：在考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集相关的信息，对员工完成绩效目标的情况做出考核，要注意确定考核主体和考核方法。 考核中要注意经常出现的误区如 晕轮效应、逻辑错误、近期误差、首因效应、对比效应、溢出效应、宽大化倾向。 3.反馈阶段：上级要就绩效考核的结果和员工进行面对面