(参考)第5讲员工招聘与甄选.pptVIP

能力倾向（潜能）测试 多重能力倾向测验：由测量不同能力的分测验组成的综合测验，用于了解能得潜力方向。 区分能力倾向测试、一般能力倾向成套测验 特殊能力倾向测验：完成某种特殊活动所需要的能力，如机械能力、音乐能力、美术能力等 能力与素质（胜任特征） 能力是针对个人的。 素质（胜任特征——competency）与职务相关 胜任特征研究的意义何在？ 面试中常见的误区和错误 第一印象：主考官在面试开始几分钟就凭借对应试者的第一印象作出判断，随后的面试过程并未改变这一判断。 强调负面信息：主考官受不利因素的影响要大于受有利信息的影响。 不熟悉工作：主考官未能准确地了解工作包含的内容，以及什么类型的应试者最适合工作，就形成关于什么是好的求职者的错误的框框，并根据这一框框去判断选择候选人，而不是基于职位要求进行这一选择。 面试次序差异：指对应试者面试次序的安排会影响对其的评定。 求职者的评定在与前面一位或几位求职者的比较的影响下作出的。 面试中常见的误区和错误 非语言行为：主考官被应试者的非语言行为对判断所造成的影响。例如，几项研究表明，表现出更大量眼接触、头移动、微笑，以及其他非语言行文的求职者得到的评价更高，但没有任何证据表明非语言行为和能力、素质有任何程度的相关性。 刻板效应：主考官根据某人所在的团体知觉为基础看待应试者。比如看见穿牛仔裤的就认为是思想开放，大学生总是很激进等。这种程式化思想往往会影响面试者客观、准确地评价应聘者。 类我效应：当主考官听到应聘者的某种背景和自己相似，就会对他产生好感和同情，以至最后使面试失去公允和客观。 某公司的面试 三、笔试 笔试 应用：测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等方面的差异。 优点：花费时间少、效率高、成本低，对报考者知识、技术、能力的考查信度和效度较高，成绩评价比较客观，因此笔试至今仍是企业使用频率较高的人才选拔方法。 缺点：不能全面的考查求职者的工作态度、品德修养以及其他一些隐性能力，因此笔试技术往往作为其他人员甄选方式的补充或是初步筛选方法。 五、管理评价中心技术（management assessment center） 评价中心技术是近来新兴的一种选拔高级管理人员和专业人才的人员甄选方法，它采用情境性的测评方法对被试者的特定行为进行观察和评价。 评价中心技术采用模拟的情景测试包括： 无领导小组讨论 公文处理 演讲 角色扮演 无领导小组讨论（leadless group discussion） 定义：指由一组求职者（5－7人）组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。 测试内容： 团队工作能力：包括个人沟通能力、人际交往能力、合作精神、组织协调能力等； 问题解决能力：包括理解能力、逻辑推理能力、想象创新能力以及信息收集和提炼能力等； 求职者的个人风格：包括个人主动性、自信心、决断性和独立性等个人特质。 优点： 能检测出笔试和单一面试所不能检测出的隐性的能力或素质； 能观测到应试者之间的互动； 能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价； 能使应试者在相对无意识中展示自己多方面的特点； 能在同一时间对竞争统一岗位的应试者的表现进行同时比较（横向对比）； 应用范围广泛。 公文处理（in-basket activity） 定义：公文处理又叫“公文筐”测验，是评价中心技术中最常用、最具特色的工具之一（它在评价中心中使用频率为95％），它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及作出决策的工作活动的一种抽象和集中。 内容：测验在假定的环境下实施，该情境模拟已过组织所发生的实际业务、管理环境，提供给受测人员的信息包括涉及财务、人事备忘录、市场信息、政府法令公文、客户关系等数十份材料。测验要求受测人员以管理者的身份，在规定的条件下，对各类公文进行处理，形成公文处理报告。通过应试者在规定条件下处理过程的行为表现和书面报告，评估其计划、组织、预测、决策和沟通的能力。 优点 ： 具有灵活性，可以因不同的工作特征和所要评估的能力而设计题目； 可以对个体的行为进行直接的观察 ； 将个体置于模拟的工作情境中去完成一系列的工作，为每个被试者提供了条件和机会相等情境 ； 它能预测使人在管理上获得成功的潜能 ； 多维度评价个体 。 演讲（Presentation） 应试者按照给定的材料组织并表达自己的观点和理由。 演讲能迅速比较应试者的语言表达能力、思维逻辑能力、反应能力和承受压力的能力等，具有操作简单、成本较低等优点，但由于仅仅通过演讲反应出个人特质具有一定局限性，因此演讲往往和其他形式结合使用，比如在无领导小组讨论结束后，可选派代表进行总结陈述等。 角色扮演（role playing