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劳动合同法中“二倍工资”法律适用研究 　　【摘要】“二倍工资”的规定自出台至今，促进了劳动关系的改善，发展过程中也不断的出现了新问题。本文对其发展过程中出现的突出问题：工资的确定不明，期间不明，举证责任不明进行分析并结合当下的新形势分别提出相应的对策建议，以求劳动关系良好地发展。 　　【关键词】二倍工资计算基准 适用期间举证责任 　　一、新常态经济下“二倍工资”法律适用的现状 　　身为发展中国家的中国作为新常态经下经济复苏的排头兵，在重视备受新常态经济影响的商业、经济领域的情形下，劳动合同的各种问题再次凸显。一直争议不断的“二倍工资”再次成为各界争议的焦点。自2008年1月1日的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）正式实施后，劳动合同的签订率较此法实施前有了极大的提高，不得不承认是该法第82条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”的功劳。随着社会的不断发展，新的问题也在不断地出现，对第82条的明确规范也到了不容忽视的地步。 　　二、新常态经济下“二倍工资”法律适用的主要突出问题 　　自《劳动合同法》正式实施起，第82条就存在不少的漏洞，如法定节假日、女职工的“三期”、非因工作而导致的医疗期能否适用，其“工资”是否包括除基本工资外的奖金、补贴、加班工资，若由劳动者本身原因导致合同无法如期签订或无签订合同是否适用，在发生纠纷时，是否所有的情形都由单位来承担举证责任等方面都没有较为明确细致的规定，而《实施条例》对以上的各类问题也没有具体的阐述。新的时代背景下，对这些问题必须要有所回答。以下将从“二倍工资”的计算标准、“二倍工资”适用的期间、“二倍工资”的举证责任三个方面来论述。 　　（一）“二倍工资”的计算标准不明确 　　对于“二倍工资”的计算标准，其“工资”如何确定，是否包括单位代扣代缴的社保、医保、住房公积金等。因《劳动合同法》及其实施条例都没有明确的规定，各地实施的标准也不一，如深圳的工资为包括加班工资在内的所有工资，北京的为以相对应的月份的应得工资，广州的计算基数则为标准工资。我国国土辽阔，以上的现象在各地不断的涌现，正义、安全、公平、自由、效率是法的价值的重要体现，以上的各类标准导致同类问题，不同结果的出现，不仅没有体现《劳动合同法》及其实施条例明确劳动者和用人单位的权利义务，同时也影响了该法的权威并在一定程度上降低了司法机关在公民心中的公正地位。 　　（二）“二倍工资”的适用期间无具体规定 　　《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第三条规定“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利”。劳动者的劳动时间为用人单位雇佣劳动者为单位生产创造价值的时间，其中当然的包括了休息、休假等期间。而“二倍工资”的规定中对于休息休假的期间是否应当计算并无提及。若劳动者在宽限期内休病假或产假，假期届满之后与单位解除劳动关系，期间也并无签订劳动合同，这是否适用第83条的规定。同时，此期间若刚好包含法定节假日，是否应当计算法定节假日的补贴费用等问题。上述问题在实践中无疑是争论不休的，法律对此应当作出明确具体的规定。 　　（三）“二倍工资”的举证责任有失偏颇 　　举证责任指的是在诉讼过程中应当由谁来承担提出证据，并用证据来证明事实的责任。在还没有民法典的我国对其也只是做了粗浅的规定，学术界也对其争议不断。而《中华人民过劳动争议调解仲裁法》第六条对劳动者与用人单位发生争议时的举证责任做了规定，其中单位承担较大的责任，因此实践生活中，大多数争议都由单位承担举证责任。这确实有助于维护当下的劳动力市场处于弱势地位的劳动者，打消用人单位不法利用劳动者的价值，减少直至消除用人单位“应为”“能为”而“不为”的状况。但用人单位中的法定代表人、高级管理人员、董事、人事专员也在劳动者的范围内，这些人员是连接用人单位与大部分劳动者的中介，也掌握了用人单位的重要信息，把握着单位的航向。这类人员若故意隐藏与单位签订的劳动合同，此时单位则处于弱者地位，无疑在此情况下，此规定对于用人单位显失公平。此条规定的出台是为了保护劳动者的利益。但上述情况，则会让单位承担极大的责任。 　　三、新常态经济下“二倍工资”法律适用的对策建议 　　新常态经济背景下，为符合立法目的，体现法的价值，维护社会稳定应对以上几个问题作出相应的调整，以适应日新月异的经济时代。“二倍工资”的计算基准，工资的认定应