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转型期公共组织领导胜任力探讨 　　摘要：当前，我国正处于社会转型期，各组织为应对外部环境的变化纷纷进行组织重构，其中，提高领导干部能力和素质培育是重要一环。领导干部是组织的中心，发挥着总揽全局的作用。因此，必须严格规定领导干部任职资格，以提高领导干部岗位胜任力。本文从研究领导胜任力出发，介绍公共组织中领导胜任力和领导胜任力模型的内涵，找出影响领导胜任力的若干因素，进而分析公共组织中领导胜任力的面临的一些问题，并提出解决对策，以求逐步完善和提高适应时代变革要求的领导胜任力。 　　关键词：领导;领导胜任力;公共组织;胜任力模型 　　一、领导胜任力与胜任力模型 　　1.基本概念。哈佛大学Mcclelland教授于1973年采用行为事件访谈法研究得出“胜任力”这一概念，他认为，胜任力是“能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的、能够通过可信的方式度量出来的动机、特征、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特质”（Spencer and McClelland，1994）。一般来说，胜任力是指能够区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征，包含素质具体有知识、技能、能力、自我意向、个性特质、动机需要。 　　领导者胜任力模型是政治品德、职业技能、知识、文化、身体素质等诸要素在品质、结构、能力上的集中体现和各项性能的综合反映，社会普遍认为的胜任力基本模型是由美国学者Spencer提出的冰山模型。该模型认为，胜任力表现在五大方面，即知识与技能、社会角色、自我形象、个性、动机。其中，知识与技能由于其易于发现和评价，属于表层的、外显的要素，就像冰浮在“水面上”;而沉在“水面下”的社会角色、自我形象、个性、动机较难发现和测量，却是决定人们行为及表现的关键因素。 　　2.影响领导胜任力的因素。不同岗位职务所要求具备的胜任力内容和水平是不同的，公共组织的领导者作为公共管理者承担着公共管理的责任，而公共管理的多元性、政治性、服务性以及公共性的特点，决定了领导干部扮演着与一般管理者不同的角色。领导是否能够胜任岗位工作要受到多方面的影响，主要包括个人和组织两大方面：个人方面主要是领导个性特征，主要体现在知识、技能、自我意向、个性特质、动机等方面;而组织方面则是工作环境，这包括其中的岗位特征、组织情景等。 　　二、公共组织中领导胜任力的现状分析 　　1.缺乏科学的分层分类能力体系。领导发挥作用的前提是人尽其用，即领导者的能力要与岗位要求的能力相匹配。换言之，一个组织必须具有以便量才适用的分层分类的能力体系。但是，在公共组织中普遍缺乏科学的分层分类能力体系，体现在：不能准确把握哪种类型的领导适合该岗位，不同层级的领导者职责权限定位不科学，领导者发展渠道较为单一等方面。 　　2.缺乏有效的制度保障。领导者胜任力模型解决的问题是区分绩效优秀者与绩效一般者的问题，因此必须具备严格的配套措施和制度。当前公共组织按资排辈的风气依然盛行，没有做到领导者能上能下，公共组织绩效考核也往往流于形式，并未能真正发挥作用。一方面，没有严格执行职务升降制度，另一方面，缺乏科学的绩效管理办法，没有对领导者履行职能、完成工作任务以及实现经济社会发展目标的过程、实际和效果实行综合考核评价，最终无法运用考评结果准确衡量领导者的对岗位的胜任力。 　　3.配套的道德建设体系不合理。当前，在公共组织中，以“官本位”或“权本位”繁衍出的“关系本位”的思想与以“学而仕则优”为导向的“学历本位”思想盛行，领导干部队伍中出现了道德滑坡、道德缺失甚至道德败坏等现象，究其原因，领导者道德建设体系不合理是重要原因：一是服务宗旨淡化，在现实生活中，少数领导干部出现了道德滑坡、道德建设不作为的问题;二是思想意识钝化，一些领导干部思想生锈，僵化、不思进取;三是勤勉精神弱化，办事大手大脚、铺张浪费;四是理想信念虚化，受经济利益的驱动，一些领导干部的宗旨意识、理想信念发生了动摇，价值观念扭曲，尤其是个别党员干部道德水准下降，奉献精神减弱。 　　三、提高领导胜任力的路径 　　1.构建各级领导者能力标准。公共组织中的领导所处的级别不同，岗位不同，因此，应该依据领导者的岗位职责制定不同的能力标准，才能为领导能力提升提供依据。高层领导者在组织中占据重要位置，引领者组织的发展，因此对高层领导者既要求具有一般的领导和工作能力，更重要的是研究创新能力、应对危机能力，引领变革的能力;中层领导者在组织中承担着承上启下的作用，具有和高层与基层不同的能力要求，除了日常的管理能力之外，还应具有规划设计能力，政策敏感度，突发事件处理能力等;基层领导者是落实组织政策、方针的实践者，因此，基层管理者要求具有日常工作的管理能力（如专业知识应用能力等）、规划设计能力。 　　2.构建现代公共人事制度建设。邓小平