2013助理人力源管理重点第二章：人员招聘与配置.docVIP

　　第二章 人员招聘与配置 　　一、员工招聘活动的实施 　　人员补充的渠道：内部招聘;外部招聘 　　内部招聘的主要方法：推荐法;布告法;档案法; 　　优点：1.准确性高;2.适应较快;3.激励性强;4.费用较低 　　缺点：1.因不公可能产生矛盾，产生不利影响;2.可能导致组织的同质化;3.容易抑制创新 　　外部招聘的主要方法： 　　1.发布广告 电视/报纸/杂志 2.借助中介 人才交流中心/招聘洽谈会/猎头 3.校园招聘 4.网络招聘 5.熟人推荐 　　优点：1.带来新思想和新方法 2.有利于招聘一流人才 3.树立形象的作用 　　不足：1.筛选难度大,时间长;2.进入角色慢;3.招募成本大;4.决策风险大;5.影响内部员工的积极性。 　　选择招聘渠道的主要步骤 　　1.分析单位的招聘要求2.分析潜在应聘人员的特点3.确定合适的招聘来源4.选择适合的招聘方法 　　参加招聘会的主要程序/步骤 　　1.准备展位;2.准备资料和设备;3.招聘人员的准备;4.与协作方沟通联系;5.招聘会的宣传工作; 　　6.招聘会后的工作 　　校园上门招聘方式应注意的问题： 　　1. 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定 　　2. 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象 　　3. 学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价 　　4. 对学生感兴趣的问题做好准备 　　采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 　　1. 了解招聘会的档次;2.了解招聘会面对的对象;3.注意招聘会的组织者;4.注意招聘会的信息宣传。 　　二、对应聘者的初步筛选 　　筛选简历的方法：1.分析简历结构;2.审察简历的客观内容;3.判断是否符合岗位技术和经验要求; 　　4.审查简历中的逻辑性; 5.对简历的整体印象 　　筛选申请表的方法：1.判断应聘者的态度;2.关注与职业相关的问题;3.注明可疑之处。 三、笔试方法的应用 　　是最基本而又最古老的选择方法，测试应聘者的基础知识和素质能力，包括两个层次： 　　一般知识和能力，如社会文化知识，智力，理解能力，记忆力等 　　专业知识和能力，如财会、管理知识，管理能力，沟通能力等 　　优点：1.试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度2.可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率;3.应聘者心理压力较小，容易发挥正常水平;4。成绩评定比较客观 　　缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及管理能力、口头表达能力以及操作能力等 　　提高笔试的有效性应注意的问题：1.命题是否恰当 2.确定评阅计分规则 3.阅卷及成绩复核 　　四、面试的组织与实施 　　面试的目标： 一 面试考官的目标; 二 应聘者的目标; 三 围绕面试目标应进行的必要说明 　　对面试考官而言: 　　? 创造融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平; 　　? 让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等; 　　? 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质; 　　? 决定应聘者是否通过本次面试等。 　　对应聘者而言: 　　? 创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平; 　　? 有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件; 　　? 希望被理解、被尊重，并得到公平对待; 　　? 充分的了解自己关心的问题; 　　? 决定是否愿意来该单位工作等 　　面试的基本程序：1.面试前的准备阶段;2.面试开始阶段;3.正式面试阶段;4.结束面试阶段5.面试评价阶段 　　面试方法： 一 从面试所达到的效果来看，可分为初步面试和诊断面试 二 从面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试. 　　面试问题设计技巧：面试之前，面试考官需要准备一些基本的问题，这些基本问题的来源，主要是招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料。 　　面试主要提问方式有：1.开放式提问;2.封闭式提问;3.清单式提问;4.假设式提问;5.重复式提问; 　　6.确认式提问;7.举例式提问. 　　面试提问应注意的问题 　　1.避免引导性提问 2.有意提问一些矛盾的问题，来判断应聘者是否隐瞒了某些真实情况 　　3.综合应聘者离职原因、求职目的、个人发展及其他问题，来判断了解求职者的求职动机 　　4.问题直截了当，言简意赅 5.有疑问马上提问，并将其回答记录下来 6.不要轻易打断应聘者的话 　　7.有效倾听 8.注意观察非语言行为。 　三、笔试方法的应用 　　是最基本而又最古老的选择方法，测试应聘者的基础知识和素质能力，包括两个层次： 　　一般知识和能力，如社会文化知识，智力，理解能力，记忆力等 　　专业知识和能力，如财会、管理知识，管理能力，沟通能力等 　　优点：1.试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察