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对旅行社人才危机及管理的探析 目前，我国旅行社行业正面面临着极大的机遇和挑战，尽尽管国内外旅行社竞争的直接接表现是市场竞争，但归根到到底还是人才的竞争。在其他他行业，正常的人员流失一般般在5%—10%左右，而当当前旅游企业员工的流失率竟竟高达20%以上。根据20003年国家旅游局人教司全全国旅行社人力资源调查可知知，至2002年8月底，旅旅行社资格导游和特级导游流流失率较高、初级、中级及高高级导游流失率较低。在持证证导游中，目前已不再从事导导游工作的有65471人，，占33.2%。其中，资格格导游的流失率为45.3%%，初级导游的流失率为6..4%，中级导游的流失率为为14.6%，高级导游的流流失率为10.l%，特级导导游的流失率为37%。 旅行行社人才危机的另一种表现是是行业内人员平均素质及学历历偏低，这可以从其学历结构构来进行分析。在我国导游队队伍中，有高中、中职、中专专学历者占41.7%，大专专学历者占39.4%，本科科以上学历者占18.9%。。外语类导游的学历比中文导导游稍高一些，但大专及以下下学历仍占52%。从导游等等级结构来看，导游队伍以持持资格证和初级证者占绝大多多数，为96.3%；持中级级、高级和特级证者所占比例例极低，仅3.7%。我国旅旅行社经理人员的学历也普遍遍较低，高中学历者占18..3%，大专学历者占54..8%，本科以上学历者仅占占26.9%。 二、旅行社人才才危机的成因探讨 1.旅行行社人力资源管理观念滞后，，机构设置不完善 2.旅行社人人力资源管理制度简单化 从业绩评估和和薪酬制度来看，许多旅行社社的业绩评估是不规范的，评评估力度不够，评估标准不兑兑现等因素制约了员工的积极极性，培养不了员工的成就感感，满足不了人的“尊重”和和“自我实现”的需求。从福福利待遇方面来看，在旅行社社恶性削价竞争情况下，大多多数旅行社只求最大限度地降降低成本，不但不付给导游工工资和各种福利保障，而且还还要求导游向旅行社缴纳管理理费、“人头费”、签单费等等。这样不规范的劳动报酬制制度根本就不能对导游进行有有效激励。即使少数业务量较较大的旅行社，他们对员工的的激励手段也很单一，而且力力度不大，覆盖面有限。对大大部分旅行社来说，他们惟一一的激励手段就是惩罚：扣除除风险金或预付团款等。于是是，旅行社员工所面临的风险险就无法估量，最终的结果是是造成人才流失的可能性时刻刻存在，人才危机不断加剧。。 3.旅行社的性质与旅行行社的选聘标准和当前人才的的价值取向不平衡 4.外国旅行社进入国内内市场后的人才争夺 1999年88月指出，新的经济模式是求求人才而不是求资本。我国入入世以后，外国旅行社正在迅迅速进入并与国内旅行社展开开近距离的殊死搏斗，在这场场竞争中，人才更成为争夺的的焦点。国外旅行社人才经营营的策略是逐步逼进，以“人人”为本。进入中国后，基于于成本和文化融合的考虑，他他们必然要实现人才本地化，，利用先进的人力资源管理理理念和市场化的经营机制，争争夺国内旅行社中本已稀缺的的人力资源。外国旅行社凭借借其雄厚的资金，科学的管理理，完善的制度正在我国旅行行社行业中搜索目标，意欲掀掀起“人才争夺”的浪潮。这这当然也是我国旅行社人才危危机 5.国内媒体及社会舆论对对个别旅行社的违规行为有过过分偏激的渲染 三、旅行社人才危机机管理的对策 旅行社人才危危机极大地制约着我国旅行社社的健康发展，有些旅行社曾曾投入相当的精力去解决人才才危机，但通常的做法是通过过苛刻的规章制度或霸王协议议来限制。这些举措虽然在短短期内可以收到一定的效果，，但从长远的角度来看则收效效甚微。为避免或减轻因人才才危机而带来的损失，旅行社社就要针对可能发生的危机情情境制定出相应的危机管理措措施。 1．旅行社人才危危机的防范 为防范人才危机，旅旅行社一开始起就应做到严把把招聘关，在招聘中清楚了解解应聘者的真实信息，并向应应聘者客观介绍本社的优势、、劣势，发展目标以及工资奖奖金、福利报酬等实际情况。。虽然这样做的结果可能会使使有些应聘者失望，但可由此此避免误导，减少应聘者的不不现实期望，也可避免未来的的人才流失。然后旅行社还应应在其内部建立完善的沟通机机制，了解员工对工资、工时时、工作条件、参与决策的满满意度，对经济保障情况、提提升机会、工作价值和个人重重要感、集体感的评价，做好好与员工的全面沟通。 旅行行社还应建立完善的激励机制制，把利益激励和精神激励结结合起来，除了能使员工在旅旅行社分享到业绩奖励、年终终利润、个人股份等外，还应应使员工能从工作本身获得激激励，并得到职业阶梯设计、、职务晋升、业务培训以及工工作选择的机会，使员工有机机会参与管理，增加荣誉感、、集体感。 旅行社要创造造良好的内外部环境，提高服服务