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福建自考“人力資源管理（一）”串講筆記（第5章） ????????第五章人員測評方法 ????????75、人員測評是建立在現代心理學、管理學、行為科學、電腦技術、測量技術等基礎上的一種綜合方法體系。它通過履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術等多種科學的方法對人員進行測量和評價。針對特定的人力資源管理目的，運用多種科學的方法收集被測評者在主要活動領域的表徵資訊，對個體進行多方面的系統評價，從而為人力資源管理與開發提供參考依據。 ????????76、人員測評的發展歷程 ????????1）最早的人才測評思想 ????????《禮記》中記載在我國周代就已經採用“試射”的方式選拔文武官員。 ????????2）西方現代人員測評的發展： ????????西方現代人員測評的發展：1905年法國心理學家比奈-世界上第一個智力測驗量表——“比奈-西蒙量表”誕生。 ????????1927年美國學者斯特朗編制出了世界上第一職業興趣測驗表——“斯特朗男性職業興趣量表” ????????3）★我國人員測評的發展： ????????a復蘇階段（1980-1988）此階段的特點是從恢復心理測驗開始， ????????b初步應用階段（1989-1992）此階段的一個顯著標誌是國家公務員錄用考試制度開始建立。 ????????c繁榮發展階段（1993-至今）在這種背景下，人才測評更為企業所關注，它們也開始普遍地重視和應用人才測評技術了。 ????????77、★人員測評的功能（簡答）： ????????1）甄別和評定功能這是人才測評最直接、最基礎的功能。 ????????2）診斷和回饋功能 ????????3）預測功能這種預測的有效性取決於人才素質特徵的穩定程度和測評工具的效度。 ????????78、人才測評的作用：（簡答） ????????人才測評最主要的作用，是為人力資源決策提供可靠、客觀的依據和參考性建議，它是人力資源決策的基本工具。 ????????1）配置人才資源2）推動人才開發3）調節人才市場 ????????79、人員測評的基本原理包括：測評的理論基礎和測評工具的測量指標兩項基本內容。 ????????80、人員測評的理論基礎（簡答）： ????????1）人員測評得以實施的原因：人與人之間是存在個體差異的，而某些差異特徵又具有相對穩定性和可測量性。 ????????2）人員測評是一種間接、客觀和相對的測量手段 ????????81、測評過程的主要衡量指標（名詞、選擇）： ????????1）誤差 ????????2）信度 ????????是評價一項測驗可靠與否的一個指標。它是反映測驗結果受隨機誤差影響程度的指標 ????????針對誤差的不同來源，我們常用下面的信度衡量測驗結果的可靠程度：1）複本信度2）重測信度3）評分者信度：是指不同評分者對同樣物件進行評定時的一致性。 ????????3）效度（效度的作用比信度更為更要。） ????????4）效度與信度的比較 ????????誤差有兩種：1、系統誤差，它是穩定存在的誤差，直接影響到測量的準確性，也就是影響到測量的效度。2、另一種是隨機誤差，它是由偶然因素導致的，它影響到測量結果的一致性和準確性，所以同時影響到信度和效度。 ????????5）項目分析（項目分析可以分為定性分析和定量分析） ????????6）常模這個可以用來參照的分數標準就是常模 ????????82、人員測評的類型按測評目的和用途分為★（簡答）： ????????1）選拔性測評（以選拔優秀人員為目的。這是人力資源管理活動經常要使用的一種測評。 ????????特點：1、整個測評強調區分性質。2、測評過程強調客觀性。3、結果可是分數也可是等級。 ????????基本原測：1、公正性；2、差異性；3、準確性；4、可比性） ????????2）配置性測評（即針對需配置的職位對任職者的素質要求高計測試，對人員進測評的一種測評方法。是以人員合理配置為目的） ????????3）開發性測評（是一種開發人員素質為目的的測評。） ????????4）診斷性測評（是以瞭解素質現狀為目的的測評 ????????5）鑒定性測評（鑒定性測評經常穿插在選擇測評與配置性測評中使用。原則：1、全面性原則2、充足性原則3、權威性原則。） ????????83、測評內容的確定主要通過工作分析、素質結構分析、個案分析、文獻分析等來完成。測評內容是指測評所要獲取資訊的具體物件與範圍，它具有相對性。測評內容的確定是以測評目的以及所要測評的人員的個體特點為依據的。 ????????84、測評內容常用的維度有（簡答）： ????????1）身體素質：強度，速度，耐力，靈活性。 ????????2）心理素質：智力，個性，觀念。 ???