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民办高职院校教师工作满意度调查分析 　　摘要：借助工作满意度量表统计分析，发现浙江某民办高职院校教师总体满意度中等偏下，教师离职倾向较高。民办高职院校应进一步加大学校物资和人资的投入、健全薪酬制度、推进学校民主管理、创设良好教师工作环境，这样才能切实提高教师物质待遇、积极激发教师潜能、促进教师专业发展、凝聚人心。 　　关键词：民办高职院校；工作满意度；教师 　　中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）20-0044-02 　　“工作满意度是指个体对他所从事的工作的态度。”[1]自 Hoppock（1935）发表第一篇工作满意度研究报告至今，有关工作满意度的研究举不胜举。工作满意度能够预测个人的工作绩效，衡量组织的管理工作水平。有研究表明工作满意度越高，工作绩效越高，缺勤、离职现象相对较低，个体的生理和心理健康状况相对较高。教师工作满意度的高低，一方面影响着教师工作积极性的提高，另一方面也对教师心理健康的发展有很大影响。对民办高职院校教师的工作满意度进行研究，有利于教师队伍的稳定，提升教师的素质以及民办高职院校的管理工作。 　　一、调查设计与结果 　　1.调查设计 　　采用问卷调查的方式进行调查研究。调查问卷的设计参照“于辉编制的‘高校教师工作满意度问卷’，将民办高职院校教师工作满意度的结构分成‘工作环境’‘福利收入’‘工作本身’‘进修提升’‘人际关系’‘领导管理’六个方面，共设计了30道小题，每题采用四点记分法记分（1、2、3、4分别表示完全不符合、不太符合、比较符合、完全符合），被调查者需要对每一题的满意度做出回答。”[2]本研究采取随机抽样的方法，对该民办高职院校120名教师（不包含新进教师、外聘教师和中层及以上领导）进行问卷调查，收回调查问卷112份，其中有效问卷110份。具体样本分布如下：一是性别分布：参加调查的人员中，男性占39.1%，女性占60.9%；二是职称分布：无职称教师占13.6%，初级职称教师占25.5%，中级职称教师占60.9%；三是年龄分布：25岁以下教师占5.5%，26～29岁的教师占30.0%，30～39岁的教师占60.0%，40～49岁以上的教师占4.5%；四是教龄分布：3年及以下的教师占25.0%，4～6年的教师占49.1%，7～10年的教师占25.0%，10年以上的教师占0.9%；五是学历分布：本科及以下占46.4%，硕士及在读占51.8%，博士及在读占1.8%；六是婚姻分布：已婚占78.2%，未婚占21.8%；七是工作岗位分布：教师占75.5%，辅导员占14.5%，行政人员占10.0%。 　　2.调查结果 　　因问卷采用的是1～4分的四点计分法，故采用2.5分为理论上中等强度的观测值。从表1可以看出，该校教师只在人际关系指标方面的得分高于中等强度值，其余五个指标的得分均低于中等强度值，且福利收入指标的得分最低。从总体满意度来看，该校教师对自己的工作比较不满意；另外，根据访谈和观察分析，这一结果与该民办高职院校的真实情况较为吻合。 　　从各项目的得分情况来看，在“同事之间相处融洽”这一项得分最高，说明民办高职院校教师因为学历都相对较高，个人素质也相对较高，因而工作中的人文环境较好，这对于提高民办高职院校整体工作水平起到了积极作用。但是在政策决定、建议落实、办公条件、学生素质、提升进修、待遇津贴、福利制度、工资收入等方面的满意度处于较低水平。另外，教师普遍表示在过于繁重的工作任务面前，感觉工作压力较大。 　　二、民办高职院校教师工作满意度的影响因素及对策分析 　　影响民办高职院校教师工作满意度的因素是多维的，也是相当复杂的。例如：“学生素质不高”大部分是受招生生源等社会大环境的影响；“办公条件较差”一般是受学校发展的小环境所致；“提升进修机会不均等”则可能是微观管理不当造成的，等等。总之，如何切实有效地提高教师的工作满意度，涉及许多方面的问题。本文根据浙江省某民办高职院校教师工作满意度的调查结果进行影响因素分析，并提出相关政策建议： 　　1.健全薪酬制度，切实提高教师物质待遇 　　在进行工作选择时，越来越多的求职者将福利作为重要因素加以考虑。从表1的数据可以看出，该民办高职院校教师在福利收入方面的得分最低。调查发现，有60.0%的教师认为“与其他院系教师相比，我觉得自己的薪酬是公平的”不符合自己的实际，77.3%的教师认为“我很满意我的收入”不符合自己的实际，79.1%的教师认为“我们学校有不错的福利和津贴”不符合实际，73.6%的教师认为“我觉得本单位的福利制度很规范”不符合实际。访谈结果也显示，该校教师对自己的工作收入特别不满意，这在很大程度上影响了他们的总体工作满意度水平。因此，福利收入因素是影响该民办高职院校教师工