高齢者雇用～定年制改革を中心に～.pptVIP

西村ゼミ：高齢者雇用 高齢者雇用～定年制改革を中心に～ 京都大学経済学部 西村周三ゼミ 序章：高齢者雇用の問題とは？ 60~64歳の高い失業率 中高年は再就職困難（低い有効求人倍率） 現行では60歳定年制が義務 2013年までに基礎年金支給開始年齢が65歳へ?60~64歳の所得保障は？ 65歳定年制度への移行は可能か否か？ 第1章：厚生労働省研究会案 65歳定年制は義務化しない。 定年引上げは企業に任せる。継続雇用制度の導入。 募集?採用時の年齢制限禁止?説明義務。 その他、需給調整のための諸政策。 第2章：ラジアー理論と定年制 年功賃金制は企業と労働者の間のエージェンシー問題を解決する「最適な」賃金プロファイル。 年功賃金制には定年が必要。 ラジアーの理論図式 R(ｔ)＝V(ｔ)となる時点Tが定年。 企業と労働者はエージェンシー問題を解消する最適な賃金プロファイルW(ｔ)を契約。 しかし、労働者はW(T)＞R(T)なので退職したくなくなる。 清家篤教授の主張 賃金プロファイルを「賃金①」から「賃金②」にすれば、定年は廃止され、定年以降の高齢者の雇用が可能になる。 清家教授への反論：労働者は留保賃金R(ｔ)を下回る賃金では働かない。 大橋勇雄教授のモデル 大橋(1998)、「定年退職と年金制度の理論的分析」 年功賃金の下でも平均寿命の延伸で、定年延長は可能。 大橋（1998）をラジアー（1979）のモデルで表現できないか？ 寿命の延伸と定年延長の可能性 年功賃金のままでも、残存寿命(平均寿命)の延伸で賃金プロファイルの傾きが緩やかになり、定年延長は可能。 能力差がある場合や能力が変化する場合も同様に年功賃金のままで定年延長可能。 第３章：アメリカの事例 アメリカの労働市場 ?職務給による実力主義 　年齢などに関係なく、職務において賃金?処遇を決定。 ?流動性の高い市場 　短期雇用。速やかな市場調整。新規事業開拓などに有利。 高齢者雇用の背景　 高齢化による人口構造の変化 高齢者の労働力率 高齢者の失業率 高齢者雇用に関わる政策、制度 年齢差別禁止法 　　年齢によって雇用?処遇等に差をつけない。 年金制度 引退希望年齢と実際 現役世代と引退世代で希望引退年齢に差がある。 実際に退職するのは６２歳頃に集中。 　 　年金の効果など 高齢者の就業形態 年齢が上がるに連れて就業率落ちる。 年齢が上がるに連れて、フルタイム労働の割合が減り、パートタイムの割合が増える。 引退を望む理由、望まない理由 引退を望む理由として、主に余暇を求めることが挙げられる。 引退を望まない理由として、経済的な理由が挙げられる。仕事から効用を挙げる割合も多い。 高齢者雇用に関する企業の考え、行動 高齢者に対する印象 早期退職奨励 ４章：日本における高齢者雇用の実態 日本の労働市場の大きな特徴 ①長期雇用 一度就職したら定年までその会社に勤める ②年功賃金 年齢があがるにつれて給与があがる ③年功的昇進システム 年齢があがるにつれてポストがあがる ＊ただしこの特徴はくずれつつある 今後の労働市場 少子高齢化のために若者の労働力が減少。 一方で、高齢者の労働力が増加する。 政府の取り組み ①定年の引き上げを狙う ②継続雇用制度 ③シルバー人材センターの設置 ④補助金 高齢者雇用 ～雇われる側～高齢者の特徴 経済的な意味（生活費を稼ぐ）だけでなく、「いきがい」、「心身によい」よいといった理由で働き続ける人が多い。 フルタイム勤務だけでなく、パートタイム勤務も多い。 高い労働力率。 高齢者雇用の実態 ①高い失業率 ②長い失業期間 ③低い有効求人倍率 　働きたい高齢者は大勢いるが、失業問題は深刻。 高齢者雇用～雇う側～  企業が高齢者雇用に積極的でない理由 ①賃金が高い ②能力評価の難しさ ③解雇権が制限 ④若年?中年労働者との関係 ⑤福利厚生 ＊実際は賃金のピークは５５歳前後である。 →６５歳まで定年を延長した場合、賃金をさげても雇用者はうけいれる可能性はある。 雇用保険制度（特に失業保険給付） ◇失業期間の長期化、偽装失業 ◇給付額が高い →留保賃金関数を押し上げる。 年金の仕組み　 ①公的年金 基礎年金の支給年齢が段階的に引き上げられ2013年には６５歳に。 ②退職金 退職金制度＝退職一時金+企業年金 　　退職一時金→定着率向上 　　企業年金→確定給付から確定拠出へ 退職金のあり方～松下電器産業を例に～ 従来 定年退職時に退職金を払う。 松下電器産業 普段の給料に退職金を加える。 雇用者のやめる権利も認められるべきであり、退職金 を事前に貰えられれば退職が簡単になる。 企業も定年まで雇うのを嫌がるなら、早期に退