企业人力资源问题解剖.ppt

企业人力资源常见问题简述 部分企业没有从战略的高度看待人力资源问题，人力资源管理还停留在简单的人事管理上 传统人事管理 现代人力资源管理 内容 管理方式 理念 档案关系、人事关系、劳动保护等简单的事务性工作 工作涉及到从人力规划、录用、整合、奖酬、调控和开发的全过程 各部门实行分口切块式管理，难于发挥员工的整体利益 人力资源是一种成本的消耗，人事管理的任务是控制这种成本 将全体员工作为一个整体进行统一管理，从企业的角度考虑考虑人力问题 人力资源是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具 企业的竞争最终会体现在人才领域的竞争 从组织上看，人力资源管理组织的职能缺位会导致人力资源管理的效用不能充分发挥 人力资源部职责 建立人力资源管理程序 开发/选择人力资源管理方法 监控/评价人力资源管理实践 在涉及人力资源管理的事务上协助直线经理 常见问题 在人力资源管理中只有事务性执行，不能参与决策意见 没有从全局制定的人力资源规划 对人力资源管理效果无明确责任 高级专业人员缺乏，难以参与高层管理 后果 缺乏与公司发展相适应的统一人力资源管理规划 人力资源管理部门难以向高层提供有力的决策信息支持 人力资源管理成本增高, 缺乏控制 企业整体人力资源利用效率降低 人才浪费 员工对自己的职业生涯发展期望低 未来收入预期不明确 缺乏激励人上进的组织气氛 员工不公平感增强 人员不能合理流动 员工敬业精神弱化 员工士气不高 由此带来的众多问题甚至会演变成阻碍企业发展的隐患 有人无事干，有事无人干，有人有事不能干，有人有事能干也不干，有人有事愿干却不让干 人力资源规划：企业不能根据外部环境和发展战略的变化制定相应的人力资源规划，人员需求和供给凭感觉，缺乏整体感 人力资源规划，是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程 没有考虑： 企业的发展目标 企业的策略方向 人力资源的代谢和替换 组织结构的变化 是否合理利用了现有的员工？ 是否有足够的员工？ 我们在人力资源方面的需求如何？ 我们的人力资源现状如何？ 是否需要开发现有的员工技能？ 不能回答： 没有外部人才供给预测 内部人力资源状况不清 外部竞争对手及人才市场发展趋势了解不足 内部需求预测简单 人员配置：企业内部的人才梯队与人才储备的缺乏不利于企业的长远发展 企业所急需的人才常常紧缺，市场供给较少 激烈的环境竞争实质是人才竞争 企业未来发展需求：拓宽经营业务要求进行人才储备 缺乏人才储备 缺乏人才梯队 有效人力资源经常处于过度使用状态，缺乏知识的更新及技能的提高 东方电子： 主要竞争对手重视人才，提出人才增长率与同行业人才占有率的概念，近年来高级人才增长率达100%/年 深圳华为： 采取人才垄断策略，大量吸纳高级人才 不进行人才储备是只顾眼前利益而不考虑将来的短期行为 竞争对手采取优秀人力资源的储备战略，进行人才争夺 人员配置：许多企业中同时存在着人才浪费与人才缺乏的现象 人力成本配置不合理，不能以高薪吸引顶尖人才 人不能尽其所能也阻碍了各类员工才能的充分施展，员工的稳定性弱，流动性增强 一些企业所认为的人才缺乏实质上是人才结构没有得到优化配置的问题 人手不足只是表面现象，人力资源未得到合理使用和充分发挥是主要问题所在。人才缺乏的同时也在浪费人才 如果人才使用技能不对口、层级不合理，即使人力资本的质量很高，也会影响人力资本总体能量的有效发挥 问题 后果 工作分析：一些企业忽视了针对各岗位的工作分析，无法为有效的人力资源管理创造基础条件 工作分析 员工培训要求 员工薪酬确定 工作绩效评价 招聘选拔决策 工作说明书 工作规范 工作分析是针对某特定的工作、岗位作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程 无法明确不同岗位对人员的需求，招聘的随意性大 因人而设岗，不是因岗选人 无法根据工作的性质进行合情合理的工作分配 员工不清楚自己的工作职责，造成无所事事或无所适从 无法明确员工的考核指标 不能对员工的未来发展方向提出明确指导，培训经常是无的放矢 薪酬制度不能建立在工作分析与职位评价的基础上，不符合科学管理的要求 影响 人力资源各项管理职能的不足，难以形成一个良性循环，无法为公司发展提供有力的支持  不能做到： 吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才 不能招徕到合适人才，人力资源部门和用人部门沟通不足 企业迅速发展，人才相对短缺，培训少且没有针对性 激励手段单一，薪酬结构不合理造成员工的不公平感 组织及岗位设计不明晰，人员职责不清，人才需求不明确 招聘 激励 岗位设计分析 培训 考核 流于形式，不能建立组织目标和个人目标的有机联系 招聘：招聘中的问题导致有的企业无法通过招聘满足企业的