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男女平等社会の実現 10月23日 下田ゼミ 4年 河内健介 論文構成 序章 男女平等社会とは？ 第一章 女性の社会進出 第二章 男女格差の現状 第三章 男性の育児休業取得 第四章 男女平等社会実現へ 第一章 女性の社会進出 1．女性に対する日本人の意識の歴史 2.働く理由 3.女性の就業について 4.結婚?出産 5.なぜ進出し始めたのか 1.女性に対する日本人の意識の歴史 （戦前） ?家制度の下で結婚し、家に入る ?家の存続のために男児を生む →固定的役割分業 （戦後） ?選挙権や婦人参政権などの法律制定 ?女性に対する意識は和らぐ 2.働く理由 男性労働者 ?経済的に自立の為 ?能力を活かしたい ?社会との関わり合い 女性労働者 ?経済的に自立の為。 ?社会との関わり合い。 ?自分の能力 3.女性の就業について 子供ができたら職業をやめ、大きくなったら再び職業を持つ方がよいという意見が多い 女性自身が働くことや働き続けることについては、賛成である意見が多い 4.結婚?出産 女性が継続就業となるかどうかの大きな岐路→結婚、出産、育児 出産?育児を理由とする女性の離職者 →減少傾向 近年婚姻率が低下 →平均初婚年齢は男女ともに上昇している 5.なぜ進出し始めたのか 家族従業か雇用労働かという選択 ↓ 雇用労働の中で一生のどの時期に働くか ↓ 選択の幅が、段々と広がってきた どうすれば家族や地域社会との折り合い ↓ 働くことや家事ができるかの選択 ↓ 女性労働者の増加へとつながった 第二章 男女格差の現状 1. 男女間の意識の格差 2. 雇用の格差 3. 賃金の格差 1. 男女間の意識の格差 日本は、男尊女卑の形が根強い →固定的な性別による役割分担意識や過去の経緯から 社会全体においての平等感 →男性の方が優遇されている。 家庭においての家事分担 →妻（女性）がほぼこなしている。 2. 雇用の格差 女性の潜在的労働力率は高いが労働力率は低い ↓原因 結婚?出産退職で離職してしまう。 時期は、30歳～34歳 ↓影響して 男性と同じ様に扱いたくとも扱いにくい状況 3. 賃金の格差 終身雇用制から実力主義に変わりつつある現代 同じ大学を卒業し同じ能力である男女の初任給 ↓ ?男性の場合、約22万円 ?女性の場合、約21万円 ↓原因 大半の企業が男性中心の人事管理制度が確立しているため 第三章 男性の育児休業取得 1. 育児休業法について 2. ファミリーフレンドリー企業とは? 2-1. 企業例 株式会社 富士ゼロックスの場合 2-2. 企業例 株式会社 増進会出版者の場合 2-3. 企業例 生活協同組合ちばコープの場合 3. 女性の育児休業取得の現状 4. 男性の育児休業取得の現状 5. 他国との育児休業取得の比較 6. 男性育児の必要性 1. 育児休業法について 1歳未満の子供を養育 男女労働者対象 申し出を理由無く拒めない 休業期間の規定無し 育児休業給付金制度有り 出産後8週間は働いてはいけない 2. ファミリーフレンドリー企業とは? 3. 女性の育児休業取得の現状 女性の育児休業取得者数→平成13年 約92000人。 女性の育児休業率は64％であり復職率は88.7％。 育児休業取得者数→平成14年92517人 4. 男性の育児休業取得の現状 育児休業取得をしてみたい→男性労働者6割。 現状は難しい →?出世や給料に影響があるという不安 ?育児休業に対して企業が理解してくれない 5. 他国との育児休業取得の比較 ノルウェー →制度導入以前は現在の日本と同じ状況下にあった 制度 →パパ?クオーター制、タイム?コント制。1994年施行 男性の育児休業取得率、1988年0.6％から制度導入年42％、2000年には82％ 6. 男性育児の必要性 ?育児の過重な負担の軽減 ?男性の育児参加による意識変化 →父親である自覚、気持ちが豊かに、仕事の向上心アップ ?具体的な制度の確立が必要 第四章 男女平等社会実現へ 1. ふれあい制度の提案 2. 増税とは 2-1. 税金の役割 2-2. 増税案の構造 3.結論 1. ふれあい制度の提案① 　（育児休業法の問題点） 制度自体が女性よりである →男性を保護する具体的な条約がない 休業中の保障が少ない又はない →休業中の賃金の定めがない 長期的な休業取得が不可能 →賃金や仕事が原因 1. ふれあい制度の提案② 対象→男性労働者 期間→子供が1歳に達するまで (年間最高５６日取得可能) 企業は基本的に申し出を認めなくてはならない 社会保険により保障 給料は80%を保障し企業側は20%保障 　　　　　　　　税金の徴収(社会保険の一部として) 月の所得の0.5％~1.5％