《面試实战技巧》参考资料.doc

随着我国经济建设的发展和人事制度改革的深化，人才选拔越来越讲究科学和公平，尤其是国家公务员的选拔更是如此。一方面，政府希望通过公开、公平、公正的人事选拔方式使年轻有为的人才补充到公务员的队伍中来；另一方面，应考者也希望通过人事选拔这种公平竞争的机制来充分展示自己，力争成为一名国家工作人员。在这样一种背景下，面试作为一种重要的人才选拔手段已受到人们越来越多地关注，如何做好面试也已成为人们共同关心的话题。 ????一、面试的内涵 ????面试的历史源远流长，在古代，面试就是一种重要的选人用人办法，在当前，面试更是各级各类组织选拔人才时普遍采用的测评手段。令人遗憾的是，人们至今未对面试的概念形成一致的看法。尽管每个人都知道面试大概是怎么回事，但究竟什么是面试，未必有多少人能说清楚。许多人以为，面试就是面对面地交谈，在这样一种指导思想下，面试就是一种人人皆会的交谈，面试也就没什么技巧可言，顶多就是口才好的人可能面试成绩会好些而已。其实只要我们再问一句，面试中交谈的目的是什么？我们就会发现，其目的是为了考察应考者是否具备了任职所需的素质，而不是为交谈而交谈，这也是面试与通常的交谈之间的根本区别。 ????面试是通过考官与应考者双方面对面的信息沟通，考察应考者是否具备与职位相关的能力和个性品质的一种人事测评手段。根据这样一种定义，面试是一项很复杂的交谈活动。从考官的角度来说，他们要想尽办法来考察应考者是否具备相关的素质和条件，不仅需要精心设计面试试题，而且需要在面试过程中对应考者进行提问、观察和倾听，由此可见，面试对考官的要求是很高的；从应考者的角度来说，他们要千方百计地展示自己的相关素质，包括面试前的精心准备、个人形象的设计、面试中注意力的高度集中、敏捷的思维反应、高超的语言表达能力，等等。本书的主要目的就是要从应考者的角度出发，帮助应考者了解面试的基本原理，更好地展示自己的才华。 ????二、面试测量的基本原理 ????如前所述，面试主要测量应考者是否具备与职位相关的能力和个性品质，那么这些方面的素质是否具有稳定性？面试能否测量这些素质呢？这就涉及到面试测量的基本原理，我们可以从以下几个方面来回答这个问题。 ????1.个性特征的相对稳定性 ????每个人都有自己的能力和个性特征，这些特征不是在个体身上偶然表现出来的暂时的特点，而是稳定的个人特征。一个人在出生后，经过长期的社会生活，逐步形成了自己对待生活的态度和个人的行为风格，积累了自己的知识经验，这些特征一旦形成，就不容易改变。比如说，一个性格很外向的人，不仅在工作单位是好与人打交道的，在社交场合也会是一个活跃分子；不仅今年是这样，而且一般来说去年也是这样，明年还会是这样。又如，一个协调能力很强的人，在各种不同的工作环境中都会显现出其高超的协调能力，而且通常会一直持有这种能力。正因为个性特征具有相对稳定性，才使面试测评变得可能和必要。如果个人特点没有这种稳定性，面试测评就无从谈起了。 ????2.心理的可测性 ????尽管人的心理是无法直接观测的，但它总会通过人的行为反映出来。这样，我们可以通过人对外界刺激的反应来间接测量心理。现代人才测评技术正是通过人的外显行为来推断其心理过程。比如，一个人喜欢观看各种机器运转，热心为别人修理钟表、自行车，由此我们便可推断此人具有机械兴趣方面的特质。又如，一位应考者在面试中，面对考官连串式的提问和激将法的刺激，始终镇静自若，冷静地回答每一个问题，由此我们可以推断说这位应考者具有很高的情绪稳定性。大量的面试实践表明，面试结果既具有一定的一致性，又具有一定的准确性。这说明人的心理活动是可以有效地加以间接测量的。 ????3.职位与人的匹配性 ????现代社会是由许多不同层次、不同部门的职位网络所组成的。由于每一个职位的工作性质、工作内容、技术难度和责任都不相同，所以对任职者的素质要求也不相同。由此，人与职位的匹配问题成为现代人事管理的重大研究主题。而要做到人职匹配，首先需要对人和职位的客观认识与评价。为了了解和评价人，就产生了面试等人才评价手段；为了了解岗位，就有了工作分析、工作描述等岗位分析和评价技术。 ????正是在上述几个方面事实的基础上，面试才可以较好地测量应考者是否具备与职位相关的能力和个性品质。 ????三、面试的特点 ????与其它人才测评手段相比，面试具有以下六个特点： ????1.面试主要通过对应考者的外部行为观察和过去行为的考察来评价其素质从上面的分析中我们可以看到，一个人的能力、气质、性格往往是通过外部行为特征表现出来的。也就是说，人的心理特征是看不见摸不着的东西，但我们可以通过个体的外部行为表现去推断其内在的心理特征。比如，假如我们经常看到某个人爱说爱笑，好交朋友，我们才推断说这个人的性格比较开朗(