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浅谈公立医院绩效工资改革的前期准备 　　中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2013）11-000-02 　　摘 要 公立医院绩效工资改革不仅是医疗体制改革的重要环节，也是市场经济环境下医院可持续发展的内在动力，更是广大医疗工作者的渴望和呼声。很多医院实施绩效工资改革不重视前期的准备工作，草率行事，为改革而改革，结果收效甚微。本文通过对公立医院绩效工资改革前期准备应注意的问题进行了分析，提出切实可行的解决对策，具有较好的实践指导意义。 　　关键词 公立医院 绩效工资 改革 前期准备 　　前不久，葛兰素史克“贿赂门”的曝光再一次把医务工作者推到了风口浪尖，医患矛盾再次升级。人们不仅要问：医生真的这么缺钱吗？在现行医院管理体制下，医生缺的不是“钱”，缺的是一种理想，一种冲劲，一种身为白衣战士的自豪感。如何让医生的收入来源在阳光下运行，如何努力提高医务人员的积极性，如何让他们快乐有理想地工作，实行医院绩效工资是快速有效的经济杠杆。很多医院进行医院绩效工资改革往往重视“改”的过程而忽略了前期的准备工作，笔者结合公立医院绩效工资改革前期准备的工作实践，谈几点看法供医院管理者参考。 　　一、公立医院绩效工资改革前期准备的重要性 　　“凡事预则立，不预则废”，绩效工资改革更是如此。公立医院绩效工资改革前期准备包括医院领导组织架构的建立，数据的收集统计，医院各层面意见和建议的收集，同时还需到同类医院调研，吸取别人优秀的经验和做法，取长补短。这些看似常规简单的工作每一步都需要有足够的智慧和工作技巧，因为改革的对象是人，稍有不慎，就会引发矛盾，甚至会影响整个医院的发展。所以绩效工资改革前期准备是绩效工资改革的基石，我们要给予足够的重视。 　　二、医院绩效工资改革前期准备应注意的问题 　　（一）统一思想 　　一些人认为医院绩效工资改革是人事或者财务部门的职责，方不知这是一个大改革大工程，它涉及每个员工的利益，触及每个员工的神经，这不是一个部门或者几个人能够完成的工作；这是院长工程，院领导班子要统一思想，明确职权，把绩效工资改革作为年度工作重心的重中之重，无论遇到怎样的阻力和困难都要按照绩效工资改革的目标坚定不移地走下去。 　　（二）完善组织结构，明确岗位职责 　　很多公立医院在进行医院绩效工资改革时往往是“时点”行为而不是“系统”行为，有完善的组织结构、明确的岗位职责是科学合理进行绩效改革的基础，是绩效工资改革可持续进行的前提。为什么有些医院绩效工资今年一个方案明年一个方案，好像每个方案都有很多漏洞，不能完整解决好现有问题，根本的原因就是思路没理顺，基础没打好，而这个基础就是组织结构，岗位职责。 　　（三）走群众路线，倾听呼声 　　实行医院绩效工资就是要打破“大锅饭”，打破“平均主义”，最大程度地激发医务人员的积极性，让医德好，技术高，能力强，贡献大的医生多劳多得。作为医院的管理者，我们既要运用硬性的行政、经济管理手段，也要利用软性的“人性”管理手段，到广大医务人员中间去，倾听他们的呼声，了解他们的收入水平，目前收入分配中他们觉得不合理的地方，积极听取他们的建议和意见，让广大医务人员觉得我们是想切实解决好他们的收入问题，是想服务好他们，而不是流于形式，更不是“管”他们，“压”他们，让被动管理变为主动参与。 　　（四）利用科学管理手段，以事实说话 　　医院绩效工资改革如果是在原有基础上总量增长的话，那么就可以保证每个人都有所增长，大家皆大欢喜，质疑反对的声音就会比较小，改革也会顺利推进。但是，如果医院医疗收入有限，结余率不高，绩效总量保持不变的情况下，改革势必会调整现行分配结构，势必会造成人群收入的增减变动，必然会引发收入调减人群的不满。如何做好这类人群的解释工作，就需要利用科学的管理手段，以事实说话，以数据说话。 　　三、医院绩效工资改革的前期准备的具体实践 　　（一）成立医院绩效工资改革领导小组 　　由医院院长、书记任领导小组组长，各分管副院长任领导小组副组长，各相关职能部门任领导小组成员，同时领导小组成员应包含医、护、技代表各一名。很多医院领导小组副组长只是由分管财务副院长担任，领导小组成员也只是财务部门成员担任，这样做的好处是意见比较集中，容易达成共识，但是会带来全院思想不统一，矛盾集中某一部门的弊端。所以我们建议将所有分管副院长及所有相关职能部门领导全部纳入绩效工资改革领导小组，让他们统一思想，参与其中，了解绩效改革的每一环节，当出现不满的声音时，由各分管副院长抓落实，各职能部门配合做好解释工作，确保绩效工资改革的顺利推进，最大程度地减少矛盾。 　　（二）定岗定编，完善岗位说明书 　　1、定岗定编是指医院按照自身的规模、所承担的功能与任务，在充分考虑本阶段人员的整