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企业培训效果评估探究 　　【摘 要】 培训效果评估是培训工作中最后也是极为重要的一环，本文首先阐述了培训效果评估的重要性，接着介绍了培训评估系统流程的建立，其中重点介绍了培训评估中最重要的评估标准的选取，本文对国内企业常用的柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四层级理论进行了详细的论述，然后对评估实施过程进行了论述，同时结合个人实操经验，对培训评估的使用给出自己的建议。 　　【关键词】 培训效果评估；四层级评估理论；成本收益 　　员工培训是企业人力资源管理的重要内容，是获得高素质人力资源的有效途径，是提高企业竞争力的保障。但培训的真正效果和实效性如何，如何评判培训目标的达成，分析培训是否给受训者带来知识的改变和能力的提升，最终给企业和社会带来的效益，解决这些问题就需要做好培训效果评估。而如何进行培训效果评估，一直是员工培训工作中尚未解决的一个大问题。 　　培训效果评估，是指企业在组织培训之后，通过建立培训效果评估指标和标准体系，有效地实施进行全面的检查、分析和评价，并撰写评估报告，将评估结果反馈给相关部门，作为以后制订修改员工培训计划，进行需求分析的依据，并据此判断培训的有效性。 　　培训效果评估是培训的最后一个环节，但由于培训对象的复杂性，以及培训效果的滞后性，想要客观、科学地衡量培训效果非常困难，所以，培训效果评估也是培训系统中最难实现的一个环节。因此，培训效果评估探究的必要性和重要性更强了。 　　一、确定培训效果评估的形式，建立评估计划，制订评估流程 　　（一）、首先确定采用何种评估形式。培训效果评估的形式有正式和非正式评估，下面对以上评估形式进行比较介绍。 　　非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。非正式评估的优点是：1、可以使评估者能够在培训对象不知觉的自然状态下进行观察，增强了资料的真实性和评估结论的客观性和有效性；2、方便易行，不耗费额外的时间和资源就能完成；3、不会给受训者太大的压力，能真实而准确的反映培训对象的态度变化。 　　正式评估则是在数据和事实的基础上作出的判断，当评估要被高级管理者用来作为决策的依据，或者为了向特定群体说明培训的效果时采用的方式。正式评估需要详细的评估方案、测度工具和评判标准，它不依据主观因素，评估的信度高。评估中起关键作用的是测评方案和选择的测试工具。正式评估的优点是：1、评估是以事实和数据为基础的，评估结论说服力强；2、容易将评估结论用书面形式表现出来；3、可将评估结论与最初计划比较核对。 　　（二）、制订培训计划，遵循培训评估流程，以便顺利、有效进行培训评估活动。培训评估的前期工作有： 　　第一在进行评估前，要对评估的可行性及评估目的进行调查和确定。在培训项目实施之前，必须先明确培训评估的目的，做好培训需求分析，然后进行评估的可行性分析。多数情况下，评估的目的是满足管理者的需要，要结合管理者的意图，明确培训评估目的。 　　第二选择评估人员。评估者主要分为内部评估者和外部评估者， 内部评估者来自组织内部，外部评估者来自大学、科研机构或专门的评估咨询公司。根据被评估项目的特点、评估的内容和目的，以及评估者本身所具有的优势和弱点等几个方面来进行选择。 　　第三选定评估对象。培训的最终目的就是为企业创造价值。由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，因此不一定在所有的培训结束后，都要进行评估。 　　情况不同，进行不同的评估：新开发的课程应着重于培训需求，课程设计，应用效果等方面；新教员的课程应着重于教学方法，质量等综合能力方面；新的培训方式应着重于课程组织，教材，课程设计，应用效果等方面；外请培训企业进行的培训应着重于课程设计，成本核算，应用效果等方面；出现问题和投诉的培训，针对投诉的问题，选定评估对象。 　　第四建立培训评估数据库。进行培训评估之前，必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象。 　　培训效果的评估可以得出定性和定量两个方面的数据，根据培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。硬数据可以分为四大类：产出，质量，成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。企业培训效果评估中，定量数据使用得非常广泛，而且极具说服力。常用的软数据类型可以归纳为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。 　　三、选择合适的评估层级，是提高评估的正确性和适用性的关键 　　对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次：反应层、学习层、行为层、结果层。 　　1.反应层，即学员反应。 　　反