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民营企业如何吸引、留住优秀人才 　　摘要：人才是企业的核心，然而民营企业在吸引人才、留住人才上存在着一定的欠缺。有企业的自身的原因，也有人才本身的原因。现如今，除了有国企的稳定薪资，还有高收入的外企，在人才竞争如此激烈的情况下，民营企业想要留住优秀的人才，所能做的就是不断提升自己的优势，完善制度的公平性、合理性。聘好人才，用好人才，留好人才。 　　关键词：优秀人才 民营企业 吸引 留住 　　0 引言 　　人才是企业的核心，拥有一个优秀的人才团队，可以给企业发展提供良好的保障。然而作为国民经济重要部分的民营企业，其特有的家族管理、亲情制度、集权化领导、专制决策，在一定程度上不但会让优秀人才失去兴趣，更是将一些优秀人才拒之门外。据统计，我国民营企业的人才流动率接近50%，寿命仅2.9年。而研究表明，一个优秀的企业，人才流动率应该保持在15%左右。由此看来，我国民营企业若想长久的生存下去，其首要任务就是要解决其如何吸引、留住优秀人才问题，从而保证企业更好的发展下去。 　　1 文献综述 　　1.1 关于人才流失原因的研究 迪瑞（Margaret A.Deery，1997）研究发现，影响人才流动的因素，除了报酬、工作预期等因素外， 企业文化（员工流动文化） 及管理人员与员工之间缺乏交流是影响员工流动的重要原因。研究影响我国民营企业经理人流失的因素的张建琦，汪凡（2010）则认为：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用都是会影响人才流动的原因。王忠民、陈继祥、续洁丽（2010）从企业组织的角度，通过组织的薪酬福利制度和奖励制度、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的原因进行了研究。 　　1.2 关于民营企业留住人才的研究 希托普（Jean，Marie Hiltrop，1999）指出：企业想要留住优秀人才需要注意的几点，例如硬留职工是不可能的，创造正确的员工价值观，建设优秀的员工团队等。兰考和陈贝斯（Melenie J.lankau and Beth G.Chung，1998）研究发现，对新员工进行传帮带对留住员工有很大作用，传帮带是指对员工专门指定导师进行各方面的指导。传帮带可以使员工更加关心企业，更在意企业，这样员工就会安心留在企业内。 　　对于留住人才，国内很多学者也有很多建议。蔡军（2009）认为：留住人才关键在于企业必须努力提升自己的核心竞争力，强化自己的内功建设，从而增强企业自身对人才的吸引力。这样，企业才能真正的留住人才。而鲍嘉，陈肖婷（2010）从企业制度角度发现：企业可以通过不断完善内部激励机制，加大人才培养，促进人才的不断成长，这样可以有效减低企业人才流失的损害。陈标新（2008）总结出：民营企业要留住优秀人才，应在树立新理念的基础上，靠优厚待遇留人，靠职业生涯管理留人，靠企业文化留人、靠营造环境留人，靠制度留人，靠感情激励留人，靠事业留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。 　　2 对企业吸引人才、留住人才难的原因分析 　　2.1 民营企业管理权力制度不够完善 所谓民营企业，又可以称家族企业，在民营企业发展的前期都是由家族人员或是朋友组成，大多时候都是实行家族式管理。这种管理方式在企业初期资金的筹集是很有优势的，加快了企业的发展。但是在企业稳定下来，还是一味的继续或是过分施行这种管理制度，会束缚企业的发展。家族企业的管理制度在用人上一般都会采用任人唯亲、亲情管理等制度，其表现出来的就是高度集权、论资排辈，而非家族的员工则不会受太多的关注。每个人在经济满足时都会追求精神上的满足，在家族企业中，员工不会就只满足于可以挣钱，也会希望自己的意见被接纳，或是自己也可以提升，如果满足不了，就会感觉自己像个外人，随时就可以离开这个企业，更何况是人才。这样的情况不说留住人才，吸引优秀人才都很难。 　　2.2 企业文化建设滞后 对于民营企业，他们目的是为了盈利，往往忽略了企业文化的建设，尤其是中小民营企业更是缺乏建设企业文化的理念。他们会认为企业文化不过是贴贴小报、喊喊口号，无关紧要。有时间应该多做一个零件，多卖一个产品；多想想如何减少成本，如何增加效益，如何增加销量。其实不然，企业所有的收益都是跟人有关的。没有好的企业文化，员工就不会有共同的理念，有共同的目标；同样在这样的企业里，员工就没有对公司的认同感，也就没有长久工作的信念。亦或是员工目标与企业发生了偏离，企业就很难吸引人才，原有的人才也会对企业产生怀疑，人才得不到很好的发展，才能不能很好地展现，这样的企业就不会有好的发展。终会有一天员工会厌恶这种工作环境，其结果就是人才流失。