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职业胜任力模式与高职课程设计模式对接与融合研究 　　摘 要：高职课程设计要反映高等教育与职业教育的双重特征，要增强学生能力的可持续发展及职业适应能力的不断扩大延长；职业胜任力模式具有重要的人力资源价值，高职课程设计必须体现职业胜任力模式的人力资源价值；高职课程设计的“技能”范式应转向“职业胜任力”的范式，实现高职课程设计的大学生人才培养模式与基于职业胜任力模式的员工招聘选拔考核模式的对接与融合。 　　关键词：高职；职业胜任力；课程设计；对接融合 　　作者简介：范兰德（1966-），男，湖南汝城人，广州城市职业学院公共管理系教授，研究方向为职业文化；黄芳（1970-），女，湖北松滋人，广州大学教育学院副教授，研究方向为教育学原理、教育法学研究。 　　课题项目：2011年广州市教育科学规划课题“企业职业胜任能力模式与高职课程设计模式的对接研究”（编号：10A125），主持人：范兰德；2012年教育部人文社会科学研究规划基金项目“职业院校学生实习劳动权及其侵权问题研究”（编号：12YJA880048），主持人：黄芳。 　　中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2013）03-0008-04 　　高职院校不是技校而是具有高等教育与职业教育的双重特征的高校，它强调培养具有较强职业能力的生产、建设、服务、管理一线的专门人才，而并非只培养只有某一技能的生产一线技工或许多院校所指的“产业工人”。为了阻挡高职院校定位不断往下位移的趋势，高职课程设计必须反映高等教育与职业教育的双重特征，在目标与方法上，一是应当适应人才发展的需求，增强学生能力的可持续发展及职业适应能力的不断扩大与延长，二是要与企业人力资源的需求实现完整地对接与融合，使高职的办学方向实现精准定位，高职教育才能真正适应并服务好经济发展方式的转变和满足现代产业体系建设的需求。我们进行职业胜任力模式与高职课程设计模式的对接与融合研究，旨在为高职课程的定位、课程的目标与内容、组织、实施及评价寻找符合企业利益需求的人力资源的理论与实践视角，使得课程设计者可以找到应达到的目标及应该遵循的人力资源管理的正确程序，为高职教育质量的提升拓宽新的路径与空间。因为把职业胜任力模式引入至高职课程设计模式之中是高职课程开发的新思路新方法新课题，所以笔者将着重就职业胜任力模式与高职课程设计对接与融合的必要性与可行性进行理论与实践分析。 　　一、职业胜任力模式的人力资源价值分析 　　职业胜任力属于人力资源管理的范畴，现正被广大企业用于其人力资源价值管理工作中。1973年美国哈佛大学教授Miclelland在其《测验胜任力而不是测验智力》文章中提出胜任力的概念，认为工作高绩效的员工胜任力是与其工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或者相关联的知识、能力、特质与动机；Boyatzis在1982年提出胜任力是一个人所拥有的导致其在工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征，这些特征包括动机、特质、技能、自我形象、社会角色、知识等；Spencer在1993年提出胜任力是与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在的特征，包括五个层面的内容：知识、技能、自我概念、特征与动机。与胜任力在企业组织中进行研究推广的同时，胜任力研究者致力于胜任力与人力资源管理相结合，使胜任力与企业的实践应用结合起来而使得胜任力成为企业与组织在招聘、考核、绩效评价中的最好基本工具。职业胜任力模式是胜任力特征的集合体，是某个岗位或职业的绩效优秀者为了成功而出色地完成工作任务所使用的知识、技能和行为的组合。职业胜任力模式针对某职业而言（如制造业）包括要在这个职位取得出色绩效所需要的几大类胜任力特征的名称、各胜任特征的定义、每个胜任特征的典型行为表现等诸多因素形成的系统。 　　胜任力的提出及职业胜任力模式的建立为构建新的人力资源管理模式提供了全新的视角，这包括两方面的内涵，一方面胜任力理论及其模式将企业的人力资源战略与其组织的整体战略相联，并使人力资源战略更好地服务于组织战略，所以以胜任力理论为基础、职业胜任力模式为核心构建的人力资源管理体系，目前已成为广大企业人力资源管理工作的基础。具体来说，一方面通过建立职业胜任力模式可以有利于企业发现人才，最大程度上实现人员与岗位的匹配；能为员工提供个性化的培训方案，进而为其搭建有效的职业发展路途。所以，职业胜任力模式为企业招录、选拔人员、薪酬分配、绩效考核提供良好的工具。另一方面，员工可以通过职业胜任力模式的要求明确自身个体努力的方向，从而取得更好的个人绩效及个体发展空间[1]。 　　二、高职课程设计必须体现职业胜任力模式的人力资源价值 　　高职课程设计必须，体现职业胜任力模式的人力资源价值理念的提出，包括以下三个方面的考量与理解： 　　（一）职业胜任力模式正在支持