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领导部属交换认知结构的探索性研究 　　摘要：通过对15个部门或团队32位员工的开放式访谈、半开放式访谈，运用扎根理论方法对员工LMX认知的结构体系进行了探索性研究。结果表明：LMX认知的结构是一个多维的构思，包括：上司尊重、不公对待、支持协助、圈内归属、回报义务五个维度；LMX认知的五个认知维度之间并不是完全独立的，彼此存在一定的联系；LMX认知的动力基础主要来自于上司和员工两个层面。 　　关键词：领导部属交换；领导部属交换认知；结构；扎根理论；探索性研究 　　中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1004-1494（2013）05 　　领导部属交换（Leader-member exchange，以下简称LMX）是在垂直对子联结理论（vertical-dyad linkage，VDL）基础上发展而来的一个重要的领导理论，代表下属与其领导者之间在工作过程中建立起来的关系[1]。LMX以其独特的理论视角， 引起了心理学家和管理学家的高度关注，学者们在进行更高层次的理论研究的同时，也渐渐开始注重它的应用问题。所以，LMX理论在理论和实践层面均取得了显著的成果。但是LMX的研究主要着重于组织层面，探索LMX在组织中的作用和意义，研究LMX与组织绩效、组织行为、组织公平、组织支持等之间的关系。虽然近年来LMX的研究开始关注个体层面，探讨LMX对员工行为的影响，但目前的研究还非常有限，相关研究对二者之间作用机制的研究不多，更是忽略了员工心理认知（psychological perception，PP）在其中的作用[2]。LMX理论认为，领导者的管理方式会随着管理对象的不同存在差异，所建立的交换关系也会因对象不同存在差异，而不同的部属对同一领导行为的心理认知也会存在差异性。LMX与个体的认知有着密切关系，认知在LMX关系形成、发展的过程中扮演着重要角色，LMX品质的优劣，影响效应的大小与领导者和员工的认知评价有着密切的关系。社会认知变量不仅决定着LMX的形成、发展及其影响效应，而且对LMX的调节作用也非常显著。因此，强化LMX研究的认知取向，澄清LMX认知的结构体系也成为LMX研究的主要方向之一[3]。鉴于国内外对LMX认知及其结构的研究刚刚起步，相关理论匮乏及已有方法的不足等，本研究综合既有研究，应用扎根理论（grounded theory）方法对LMX认知的结构进行探索性研究，旨在为LMX认知的后续研究奠定一定的理论基础。 　　一、 理论基础和研究假设 　　（一） LMX认知的提出 　　不少理论已对人类行为、社会环境及其相互关系进行了说明。如宏观理论有贝塔朗菲的一般系统理论、勒温的场论、杰曼的生态模型、帕森斯的结构功能论等；微观理论有埃里克森的生命周期理论、皮亚杰的认知理论等。这些理论都对人的行为、环境或认知的关系作了分析和说明，但仅仅局限于两两交互。社会认知理论突破了这一局限，从“三方互惠交互作用”的视角来解释个体的行为。所以，自从班杜拉提出社会认知理论以来，便被广泛应用在企业管理和社会工作等领域的研究中[4]。如组织行为研究中的领导认知、组织支持认知，市场营销研究中的品牌认知，投资管理研究中的风险认知等。由此可见，以社会认知理论为基础探讨LMX的影响机制具有一定的理论和现实可行性。本研究认为，领导者的LMX不能直接作用于员工的行为表现，这一作用力需要先经过员工对领导者LMX的感受转化为LMX认知，最终通过LMX认知的不同影响员工的行为。一般来说，人的行为态度是由其思想或心理认知支配的，从员工对领导者的LMX认知角度解释领导者LMX对员工行为的作用机制，符合从心理因素的角度理解人的行为特征的惯例[5]。 　　（二） LMX认知的相关研究 　　虽然LMX认知的概念尚未在相关文献中提出，但相关研究已在近期的一些文章中出现。如公平认知在LMX对员工合作交流关系中的影响[6]；公平认知在LMX与离职行为关系中的中介作用[7]；薪酬满意认知和承诺认知在LMX与员工离职行为关系中的作用机制[8]；支持认知在LMX与员工回报关系中的影响[9]；内部人身份认知在LMX与员工组织公民行为关系中的中介作用[2]；动力认知在LMX与员工创造力关系中的影响[10]；Hooper和Martin实证检验了LMX可变性认知（LMX variability cognition，即员工对团队内LMX关系质量可能变化程度的认知）对员工工作满意度的负向影响[11]；李锐和凌文辁的研究发现，Kottke提出的主管支持认知（意指员工对主管重视他们贡献、关心他们福祉的程度的总体看法）主要的交换关系来自于员工和主管，本质上属于LMX的范畴[12]。当员工有较高的主管支持认知时，基于LMX的观点，员工相信主管重视自己的贡献，并关心自己的未来和福祉