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加强核心员工的管理是增强企业竞争力的重要基础 　　摘要：核心员工具有完善的专业知识，具备特殊的或是难以替代的才能，掌握企业的核心事务，控制关键资源，在企业中的地位举足轻重，不仅影响着企业的工作进程，还关系到团队的凝聚力。本文通过对核心员工重要性的探讨，分别从激励、制衡与动态管理三方面阐述加强核心员工管理，提升企业核心竞争力的有效策略。 　　关键词：核心员工 管理 企业竞争力 　　人是组织构成的基本要素，无论是三两人的合伙，还是上万人的企业都是组织构成的一种形式。而在任何形成和运作的过程中，其中的人都会自然形成核心力量和附属力量的定位。核心力量是决定组织绩效关键。当前，经济改革走向全面深化，民营经济发展与加快转变经济发展方式形成历史性交汇，日趋强劲的发展律动，毫不迟疑地指向一个词汇――核心竞争力。 拥有超前的眼光、坚定敢为人先的勇气的核心员工，才能有实力的超越，才能赢得发展的先机，才能锻造强劲的核心竞争力。 　　核心员工是指与创造绩效及对企业发展最有影响作用，并在某方面“不可代替”的员工。它包含两个层次：一是“与创造绩效及对企业发展最有影响作用”，这是要“核心员工”的内容。但从广义的角度讲，一个组织系统的成员都是对绩效有贡献的，而对企业发展“最有贡献”会因判断标准和时间的不同而不同，那么，区别“核心员工”的关键就是：不可代替性。所谓“不可代替性”是相对于一定的企业绩效目标而言的，在现代人力资源概念中，没有绝对的“不可代替性”，只是相对于组织的绩效目标，核心员工的流失会造成组织绩效的降低，或导致较高的招聘成本。核心员工是企业的稀缺资源，是企业核心能力的根本来源。 　　1 核心员工的激励 　　核心员工具有完善的专业知识，具备特殊的或是难以替代的才能，掌握企业的核心事务，控制关键资源，在企业中的地位举足轻重，不仅影响着企业的工作进程，还关系到团队的凝聚力。一般来讲，核心员工的激励，通常有以下几种方法： 　　1.1 支付有竞争力的薪酬。很多企业认为，前雇员比新人更为熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工降低了招聘和培养成本，还会给企业带来更多的新经验，这为企业的多元文化带来了积极因素，核心员工更是如此。由此可见，核心员工流失不仅会降低企业的核心能力，增加岗位更替、培训成本，更会导致竞争对手的提升而使企业在竞争中失去优势。因此核心员工薪资待遇的设计一要高于企业内部普通员工，二要充分考虑市场平均水平。对重要岗位还应高于这一平均水平，以有效遏制同行业的竞争。 　　1.2 工作内容的激励。如何让一位才华出众的核心员工保持旺盛的创造力不是仅仅用高薪可以解决的问题，众多企业对在付出高薪后仍有核心员工流失的现象迷惑不解，有些员工甚至跳槽到另一个薪酬更低的新企业。实际上这是因为不能满足员工对挑战性工作的需求造成的，按照马斯洛的需求理论，不同层次的员工完全可以理解和认同。由此在工作内容方面的激励就显得非常重要了。 　　第一， 轮岗。轮岗制度能够激发核心员工队伍的活力，促进其工作作风的转变，为企业经济社会发展创造良好软环境。在同一个岗位长期从事技术性工作难免使人乏味，即使是核心员工也应该适度轮岗，要有组织地在企业内部进行岗位轮换。一方面，能够帮助其渡过倦怠期，在不同的岗位上充分发掘个人潜能，并且对自己所从事的工作能够有更加明确的定位；另一方面，岗位轮换能够激发核心员工的创造潜力，满足核心员工对挑战性的需求。在企业工作中，某一员工一旦在某一方面取得成绩，即被领导或同事视为这一领域的“专家”，这一现象往往视为重视和激励，但也从真正意义上限制了个人的发展，凡涉及这一领域的事，唯一言是听，在工作上无法涉及全面，皆是因这一定位造成的束缚。所以关注和关心核心员工的成长，必须打破这一僵局。 　　第二，不定期更新工作内容，使核心员工实时保持对工作的新鲜感，逐渐培养起工作兴趣，并且引导其利用自身的知识和智慧去处理工作中的问题，满足核心员工对工作成就感的需求。 　　第三，培训激励。企业常见的管理误区是急功近利，希望好的员工不断出成绩，而忽视持续教育对保持企业核心能力的重要作用。越是优秀的员工自我加压、自我挑战的意识就越强，如果忽视员工成长性的需求，就无异于杀鸡取卵。培训是一个技能提升的过程。有效的培训能够帮助核心员工理顺工作思路，提升工作效率，同时可以培养其对于企业的认同感，达到稳定员工队伍的目的。 　　2 核心员工的制衡 　　加强和改进对核心员工行使权力的制约和监督也是核心员工管理的一个重要手段。适度的制衡机制可以培养核心员工的企业精神和合作意识，避免他们因受到企业的重视而产生骄傲自满的情绪，使企业为雇用他们而支付过大的人力成本，也可避免核心员工因个人愿望过于膨胀而做出有损于企业利益的行为。 　　2.1 严把入口关。对重要岗位人员的选聘，不