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国有企业管理层激励机制研究 口文 ／王 斌 提要 国有企业是我国国民经济的支 理者有48．2％由上级主管部门任命，40．2％由 沿用计划经济条件下干部调配管理的思路和 柱，对国有企业管理者进行有效激励，激发他 董事会任命，通过竞争与招聘以及其他方式获 模式，因而是不符合现代市场经济基本要求 们的工作热情进而提高工作效率，可以优化国 取职位的比例较小，分别为6．2％和5．4％。而国 的；其次，选人视野受限，从而难以选拔优秀的 有企业经营绩效，对国有企业的发展起到促进 有企业中管理者由上级主管部门任命的比例 管理人才。现有用人机制主要是在组织人事部 作用。随着我国国有企业改革的深入发展，如 高达89％，并且这种任命方式人事制度长期未 门或上级机关所熟悉的人群中选择，具有很大 何建立起一套完善而高效的国有企业管理层 受到过动摇。当然也有少数管理者是由企业董 的局限性。并且即使是“圈内”人，如果没有一 激励机制，成为一个亟待解决的问题。 事会聘任的，但这些管理者实际上是国有企业 定的关系或者不被领导赏识，即使真有本事， 的上级主管机关意图的执行者，与委派的管理 也不一定能脱颖而出；最后，容易导致腐败。这 关键词；国有企业；管理者；激励机制 者并没有什么不同。 种用人机制其本身缺乏公开、平等、竞争的程 中图分类号：1：：27 文献标识码：A (三)精神激励不足。改革开放以来，在国 序，秘密操作的较多，透明度较差，容易造成暗 一 、 国有企业管理层激励机制存在的问题 有企业体制改革过程中，对管理者的精神激励 箱操作和个人专断。 (一)薪酬制度不完善。首先，国有企业薪 还存在一些问题。一方面原有政治荣誉激励作 (三)精神激励在认识上存在误区。首先， 酬分配不合理。薪酬是对管理人员的物质报 用逐渐弱化；另一方面新的职业荣誉机制还没 精神激励在激励方式上不够重视。一直以来， 酬，一般企业有固定工资、奖金福利等，在一些 有建立。特别是一些荣誉激励缺乏权威性，评 物质激励在激励方式中占据主导地位，认为满 上市公司也有股票和股票期权等报酬。我国国 定工作没有严格的程序和标准 评定的对象有 足人们的物质需求就能对管理者产生良好的 有企业长期存在物质激励平均主义现象，工资 “轮流坐庄”的现象，这使得荣誉之类体现自身 激励效果，忽视了精神上的激励；其次，精神激 奖金的发放论资排辈，很打击绩效突出员工的 价值，代表巨大贡献的精神激励形式实际上失 励仅强调激励单方向。精神激励有两个方向： 积极性，同时也是对业绩平庸者的保护；其次， 去了应有的激励作用。 正向和负向。在实际工作中，只有做到将功罚 国有企业管理人员的报酬长期偏低，不能产生 二、国有企业激励机制失灵的原因 过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖 有效的激励作用。将国有企业管理者与本企业 (一)薪酬制度自身缺陷与应用偏差。首 励、后进受到鞭策，真正调动起人们工作的积 员工的年收入相比较，统计数据显示，有半数 先，在国有企业薪酬分配方式中月薪制一度占 极性，形成人人争先的局面。如果仅加强奖励 以上的企业管理者年收入不足本企业员工收 主导地位。长期实行月薪制，容易滋生管理者 或仅加强惩罚，则只能产生极端的激励，而得 入的两倍，有1，3的管理者收入是员工的2～5 安于现状，不求奋进的思想，不利于培养敢于 不到应有的激励效果。 倍，而只有约9．7％的管理者年收入在员工的5 创新与挑战的管理者。因而，月薪制激励作用 三、完善国有企业管理层激励机制的建议 倍以上。尽管近几年调查数据的对比显示，我 最差；其次，年薪制较月薪制而言，具有较强的 (一)完善国有企业管理层薪酬制度 首 国企业管理者的收入水平呈上升趋势，按另有 激励作用。但值得注意的是，年薪制自身存在 先，国有企业管理者年薪应该多样化，其中基 调查统计显示，仅有3．7％的国有企业管理者 两点不足：第一，年薪制在实际执行过程中，基 本年薪应以现金形式发放，而增值年薪中一部 对自己的经济地位感到满意。 本薪金比例大